所謂人員考核是指標準，採用科學方法，衡量評定人員完成崗位職責任務能力與效果管理方法。
員工進行考核，從管理者角度看，主要有兩大基本目的：
（2）通過考核，對員工給公正評價待遇，包括獎懲與升遷。
（1）考核有利於評價、監督和促進員工工作,有激勵作用；
（3）為個人認識自我、組織進行考核，促進員工全面發展創造條件；
（4）有利於管理者瞭解下屬，以便進行合理崗位調整及職務晉升。
1、實測法是指通過各種項目實際測量進行考評方法。例如，員工進行生產技術技能考評，採用現場作業，通過其實際測量，進行技術測定、能力考核。
2、成績記錄法 是指取得各項成績記錄下來，後累積結果進行評價方法。這種方法主要適用於能實行紀錄生產經營活動，如生產數量、、質量投訴。
4、觀評估法是指考評者平日接觸觀察，考評者主觀判斷進行評價方法。這種方法易行，但受考評者主觀影響，科學性差。
KPI績效考核，稱“關鍵業績指標”考核法，很多公司會實行KPI績效考核制度。那麼，KPI績效考核目的及意義是什麼?
KPI績效考核目的是提高企業經濟效益前提下，增加員工收入。績效考核是使上級能夠分析下屬能力和能力，做出評價，然後充分利用人才，客觀合理安置組織成員，調動員工積極性，提高工作績效，是員工調整、薪酬福利、培訓和獎金核定，明確員工導，確保組織運行，給予員工相應激勵。
1、KPI績效考核是人員聘用。通過實施科學評價體系，員工工作、學習、成長、效率、培訓和發展進行了全面定量和定性評價，並崗位工作要求決定是否錄用或解聘。
3、KPI績效考核是人員培訓。通過KPI績效考，能夠把握工作環節，掌握員工自身培訓需求，制定切實培訓計劃。
4、KPI績效考核是確定勞動報酬。崗位工作説書要求，相應工資制度要求崗位取得工資，崗位目標實現依靠績效考核。因此，績效確定工資，或工資衡量績效，使工資設計改進，符合企業經營需要。
5、KPI績效考核是人員激勵手段。通過績效考核，將員工就業、職務晉升、培訓發展、勞動薪酬結合，充分利用企業激勵機制，有利於企業發展；同時，員工自身建立持續自我激勵心理模式。
6、將績效考核未來發展聯繫起來。不管是企業是員工個人，KPI績效考核能及時、全面地評價實際工作，於發現工作中環節，發現實際要求差距，把握未來發展方向和趨勢，符合時代步伐，時俱進，保持企業可持續發展和個人。
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KPI績效考核提高了企業經濟效益，提高了員工工作熱情，同時打破了主義，避免了激勵隨機性。科學制定激勵制度和考核制度企業具有意義。
一方面可以提高企業經濟效益，另一方面可以提高團隊工作熱情。於薪酬績效直接相關，激勵效果。
不可諱言，考核是要員工表現分出來，但這只是手段而非目的，既然是「績效考核」，顧名思義要創造出「績效」來，所以考核目的，應該是透過相關管理手段促進績效提高，因此績效管理重點應該是「績效」而非只是管理。績效持續未能達標員工、或認為公司績效制度與管理完善者，心生離職念頭。
離職率拿來作為企業留良窳指標，104資訊科技2018年人資FBI調查，2017年企業整體自願性離職率11.8%；進一步探討發現世代（七、八年級生）離職原因，其中前兩名分「想有職涯發展」及「薪資水準」，企業員工兩方認知相符；但第三名原因，企業認為是員工「喜歡或適合該工作職務」，員工認為是「想尋求新挑戰」及「學習成長機會」而選擇離職，此項勞資雙方有認知。筆者認為主要是彼此溝通出了問題，相信每位員工希望能公司績效表現及發展，但當公司無法滿足此需求時，員工選擇琵琶抱；當用人主管認為員工適任時，是否思考過「我瞭解我員工嗎？我滿足其需求了嗎？ 」
每到年度終了前，每家企業人資單位開始免俗地安排用人主管準備，期待要和部門員工來場有温度績效面談及考核，規定主管需與員工談心，員工可藉機向主管展現自己工作。但因為績效考核結果，日後獎勵、升遷有直接關係，多數主管或考慮部門和諧，平時瞭解員工工作內容，而索性採取輪流作莊、新人墊底、頭式之類應故事作法。
筆者藉由年輔導企業及相關人員進行訪談經驗中發現，其實很多企業年度目標，是「講道理」、「官大學問」及「闆意志」下所勉強訂定，一貫模式上年度增長一個比例而已，並會考慮外全球經濟環境因素和現實情況。再者「績效考核」像「年度檢查」，其結果只是呈現你過去一年中累積下來狀況，並會使我們，唯有正確診斷結果做出調理治療，才能幫助我們，達到年度健檢最佳目的。
若績效評估後什麼改變，嚴格來説是主管失職；員工自己負責，但身為主管需員工表現負責，員工檢視自我技能機會，並且提供協助、指導激勵作為。所以筆者希望藉由本文提出「關注未來」概念拋磚引玉，讓人資業夥伴及用人主管思考，應該放在能做、該做什麼？擬訂出有助於明年及未來企業提升整體績效作法。
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績效考核總是主客觀評價所構成，但只要涉及主觀評斷，無論佔多寡，意謂存在偏差及公正之處；沒有完全公正考核。管理者若是地加強考核著眼，無論引進世界多麼考核指標及衡量手段，充其量只是做到「獎優罰劣」罷了，整體效率提升並無多效益。所以考核目的不僅於檢討過去表現，而是透過年度定期審視，未來企業發展期待行為，明確指出方向，往前看、看到未來、看到成長。若能視野觸及公司經營目標管理，績效考核作為尺度衡量，薪酬管理進行激勵，可形成一個循環管理體系，進而拓展到員工、職涯管理應用，甚而是培訓中階主管能力多重面向上。
配合內外部環境變化，定期因應調整
『績效評核』主要目的是『員工發展』，其次是『人力資源決策』。績效基準『員工發展』是提升員工能力，而以績效基準『人力資源決策』是提升員工意願。唯有提升員工能力意願，才能夠提升員工績效，因為：績效=能力x意願。
整個人力資源管理體系，『績效評核』應該只是一個獨立小系統，而應該是整個人力資源管理體系一個環節，、向下及水平整合，使『績效評核』升級『績效管理』：
若組織無一個全面性、整合性績效管理體系，放任『策略地圖計分卡』、『目標管理』、『績效評核』、『員工發展』、『教育訓練』各自政，各自成為一個個獨立小系統，人力資源管理成本、管理時效、管理品質上產生綜效，還可能因為複運作、內耗而造成資源浪費。
『績效評核』第一步瞭解績效評核的目的為何？主要是『員工發展』。『員工發展』並非表示人人升官發財，而是著重員工能力提升潛能開發。『績效評核』後，主管應該員工考績，評估員工目前能力，預測員工未來潛力，每一位員工量身訂做員工發展計畫。因此『績效評核』後，主管員工目前能力未來潛力，可以職員工區分為四大類，如下圖所示：
雖然主管並需要其員工歸類告知員工，但員工於自己所處情境，績效面談時，能瞭解一二。
績效管理，完成員工績效評核之外，績效面談是另一重點。績效面談目的為「檢討過去、策勵來」，所以是一個十分課題。一般而言，年度績效面談有四項主題：(1)告知評核結果 (2)探討績效問題 (3)訂定工作目標 (4)擬定員工發展計畫。績效面談時，員工可以表達自己對『績效評核』看法『工作目標』、『員工發展』意見，並且主管溝通協商，工作目標設定員工發展計劃達成協議。於人力資源管理部門來説，彙總、歸納個別員工發展計劃中訓練需求，才能提出症下藥年度訓練計劃。