2、初級階段：各個業務模塊組織結構建立起來，公司人員處於100－200人，這時人力資源部日常性工作專人負責，如招聘工作、工資核算。
3、中級階段：人力資源部門各職能，設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓職責崗位。
4、高級階段：設置人力資源總監、人力資源部門經理，其下分設人事主管、人事專員、人事助理崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設工作，全方位支持企業經營運作。人力資源管理工作成為支持支持公司戰略發展部門。
狹義：企業戰略規劃和發展目標出發，其內外部環境變化，預測企業未來發展人力資源需求，以及滿足這種需要所提供人力資源活動過程。
企業發展需要，人力資源規劃及工作分析，通過各種方式有技巧、能力和有人員吸引到企業崗位任職過程。
1、組織人力資源減員。如員工離職或調動到其他部門、員工退休、短期休假會產生崗位，有招聘需求。
2、實施階段。招聘工作實施是整個招聘活動核心，是關鍵一環，後經歷招募、篩選、錄用三個步驟。
3、評估階段。及時發現問題、分析原因、尋找解決對策，有利於及時調整有關計劃併下次招聘提供經驗教訓。
經濟條件組織作為宏觀經濟中主體，其經濟活動會受到外部經濟條件影響，招聘活動例外。
勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計一個主要因素。如果需要招聘勞動力市場上有供應，那麼招聘信息很能吸引到足夠多申請者；如果勞動力供應求會使招聘活動變得困難，招聘到數量求職者。
法律法規組織制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，充分考慮現行法律、法規和政策有關規定，防止出現違背相關政策法規行為，避免產品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力不必要損失。
組織財務預算會影響人員需求。如果財務預算，有條件錄用多數量人員，可以支付工資，這樣可以招聘到素質人員；如果財務預算緊縮，只能招聘數量人員和支付工資。
此外，組織文化、管理風格內部因素影響人員招聘工作。
招聘到優的人才並不是目的，而只是手段，目的是每個崗位上用是人員，達到組織整體效益優化。
A．可用於內部招聘，可用於外部招聘。B．，概率，但可能會主觀。
A．目的於企業中全體員工瞭解到那些職位，需要補充人員，使員工感覺到企業招募人員這方面透明度與公平性，並有利於提高員工士氣。
2缺點：形成企業內部人員版塊結構；可能引發企業高層領導不團結因素；缺少思想碰撞火花，影響到企業活力和競爭能力；企業發展時，以次充好；徇私舞弊現象避免；會出現漣漪效應；近親發展會影響企業後續發展。
（1）發佈廣告。優點：信息傳播範圍、速度快、應聘人員數量大，層次，單位選擇餘地大。
A．人才交流中心：性強，費用。但於計算機、通訊專業熱門人才和高級人才招聘效果理想。
B．招聘洽談會。可以節省單位和招聘者時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以瞭解地人力資源和素質和走向，還可以瞭解到同行業其他單位人力資源政策和人力需求狀況。但招聘到高級人才。
（5）熟人推薦法。對招聘專業人才，不僅招聘成本，而且應聘人員素質。但單位內形成小團體
1、帶來思想，觀念，補充新鮮血液，使企業活力；
招聘渠道是指吸引招聘對象所使用方法，於招聘崗位、人力需求數量人員要求、新員工到位時間和招聘費用限制，決定了招聘對象來源範圍，決定了招聘信息發佈方式、時間範圍，因而決定了招聘渠道。招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道，確定適合招聘對象招聘途徑。
每個單位有其一面 , 員工要求各不相同。因此 , 招聘符合組織自身要求。假如一家公司需要 10 位初級機械操作工 , 並且這家公司願意他 們提供培訓。那麼 , 可能招聘來源是職業學校。採用招聘方法有派招聘者去職 業學校上門招聘、內部員工推薦、職業介紹、發佈廣告。假如一家公司急需一 位具有 5 年工作經驗會計部經理 , 並且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。 可能便是 , 這樣人另一家公司聘用 c 因此該公司選擇招聘 方法 , 如在相關會計雜誌、地方報刊上刊登招聘廣告 , 或委託獵頭公司方法 , 使能 夠吸引合格應聘者提供機會。
此外 , 於崗位類型 , 招聘來源方法。國外資料統計分析 可以看出 , 單位招聘辦公室員工時 , 大都採用內部提升方法 , 其次是採用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 辦公室工作性質相似崗 位普遍採用是內部招聘方法。而單位經理或主管崗位首選途徑是內部提 升 , 這是符合單位實際情況 , 因為內部招聘員工於外部招聘來員工而 言 , 瞭解本單位情況 , 有利於工作開展，遇到問題找公眾號人力資源心理學。而於生產服務類、專業技術類、 銷售類崗位 , 是採用外部招聘方法 , 其次是單位內部進行選拔。需要特別説 是 , 以上方法適合於普遍情況 , 每個單位應自身實際 , 決定採用什麼 樣方式、方法 , 招聘崗位人員 , 單位及時地提供人才。
於高級人才和尖端人才 , 傳統渠道往往獲取 , 但這類人才組織作用 卻。因此 , 招聘高級人才時 , 一些組織習慣於聘請獵頭公司進行操 作。但是 , 組織選用獵頭公司效果大相徑庭。於這種現象 , 遇到問題找公眾號人力資源心理學，組織會歸咎於獵頭公司運作不力或自己運氣。有些組織會認為 : 既然委託了獵頭公 司 , 那麼所要做工作應該獵頭公司去做 .成敗完全取決於獵頭公司。實際上 , 獵取人才成敗 , 程度上取決於組織自身 , 是組織獵取人才前期工作。
（3）招聘人員準備。參加招聘會現場人員有人力資源部人員，要有用人部門人員。
十六、判斷是否參加招聘會，應注意問題。
（3）學生往往對走上社會工作有不切實際估計，對自己能力缺乏評價。（4）學生感問題作好準備。
人員甄選是人力資源管理方面概念，主要是選拔員工 、和招聘時用到。是工作崗位需要選擇人選，人放到位置上。通過各方面篩選找到人。
A．創造一個融洽會談氣氛，使應聘者能夠發揮自己實際水平；
A．創造一個融洽會談氣氛，儘量展示出自己實際水平；
C．希望理解、，並得到公平對待；D．充分瞭解自己關心問題；
C．於面試活動中，面試考官處於主動狀態，所以，面試考官進行面試安排和進行面試時，要考慮達成自己面試目標之外，還要幫助應聘者達到其自身面試目標。
B．面試考官要提前確定需要面試事項和範圍，寫下提綱。
C．面試考官面試前要詳細瞭解應聘者資料，發現應聘者個性、社會背景及工作態度、有否發展潛力。
（4）結束面試階段：不要急於下結論，同時，整理面試記錄表。
（5）面試評估階段：面試結束後，應面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可採用評語式評估，可採用評分式評估。
（1）開放式提問：面試開始時運用，可以緩解面試時。有分為開放式和開放式。
（7）舉例式提問：是面試一項核心技術，成為行為描述提問。是於考察應聘者工作經歷和工作經驗時。
結構化面試，稱標準化面試，是於傳統經驗型面試而言，是指制定面試提綱上問題一一發問，並標準格式記下面試者回答和他評價一種面試方式。結構化面試持續 15—40分鐘。
非結構化面試這種面試可準備一些問題，面試中情況發問。面試者可以場合向應聘者提問，要求應聘者口頭語言回答。
結構化面試提出問題，是常規性問題，非結構化面試所提出問題往往是規性問題。
工作説書和應聘者個人資料。面試發展突破面對面問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作精心設計、多樣化輔助形式。
情景模擬測試，是設置模擬情況，要求測試者扮演某一角色並進入角色情景去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生情景中所表現出來行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。
（1）適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但設計複雜，且費時耗資，因此招聘中高層管理人員時使用多。
（2）主要試者行為、實際操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是試者領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力實際能力。
（1）可多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業可以得到最佳人選。
（2）通過這種測試選撥出來人員往往可直接上崗，或只需有性培訓上崗，這企業節省了大量培訓費用。
（1）公文處理模擬法：公文筐測試，是指模擬管理者處理文件實際情形，考查各種管理技能。這是多年實踐充實完善並證明是管理幹部測評方法；
（2）無領導小組討論：標準是6個人，時時左右；
無領導小組討論是評價中心技術中使用一種測評技術，採用情景模擬方式對考生進行集體面試。它通過數目的考生組成一組(5—7人)，進行時左右時間工作有關問題討論，遇到問題找公眾號人力資源心理學，討論過程中指定誰是領導，指定受測者應坐位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生組織協調能力、口頭表達能力，辯論説服能力各方面能力和素質是否達到擬任崗位要求，以及自信程度、進取心、情緒定性、反應靈活性個性特點是否符合擬任崗位團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別。
廣義人才測評，指是通過量表、面試 、評價中心技術、觀察評定、業績考評多種手段綜合測評人才素質一種活動。
人才測評應用於人力資源各個環節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷方面應用。
可應於人力資源管理各個環節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷方面應用。
基本素質測評包括智商、性格、職業傾向、情商方面，每一個量表會生成相應報告，幾個報告組合起來可以時間內瞭解候選人；
崗位適配性測評：是指崗位勝任特徵模型基礎上建立起來測評系統，一些招聘崗位包含進來，比如技術、管理、營銷、客服，測評者崗位匹配程度可以一目瞭然，比。
薪酬功能包括員工吸引，保留和激勵，其中主直接二十薪酬激勵功能。
四十一、指薪酬，包括什麼？工資中作用？買是員工什麼？
福利買是員工度，員工提供各項保障。
2：組織內部因素。企業經營戰略；企業發展階段；企業經營狀況，財力；企業文化。
1．保證薪酬勞動力市場上具有競爭性，吸引人才；
2．員工貢獻給予相應回報，激勵保留員工；
3．通過薪酬機制，、中、長期經濟利益結合，促進公司員工結成利益體關係；4．合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。
是通過各種手段，來獲取相關企業各職務薪酬水平及相關信息。外部問題：於外部水平；抵低於外部水平。
企業招聘員工時候，談判內容薪酬福利待遇，企業參與薪酬調研，獲得薪酬報告可以充分瞭解招聘崗位市場價格，以便地完成招聘，薪酬調研我們招聘業務客户提供了增值服務。
績效考評是指一套正式機構化制度，用來衡量、評價並影響員工工作有關特性、行為和結果，考察員工實際績效，瞭解員工可能發展潛力，以期獲得員工組織發展。
（1）設計、試驗、改進和完善績效管理制度，並有關部門建議推廣。
（2）本部門認真執行企業績效管理制度，起到示範作用。
（3）宣傳本企業員工績效管理制度，説貫徹該項制度意義、目的方法與要求。
（4）督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理人員。
（5）收集反饋信息，包括存在問題、、批評建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。
（6）績效管理結果，制定相應人力資源開發計劃，並提出相應人力資源管理決策。
2、初級階段：各個業務模塊組織結構建立起來，公司人員處於100－200人，這時人力資源部日常性工作專人負責，如招聘工作、工資核算。
3、中級階段：人力資源部門各職能，設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓職責崗位。
4、高級階段：設置人力資源總監、人力資源部門經理，其下分設人事主管、人事專員、人事助理崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設工作，全方位支持企業經營運作。人力資源管理工作成為支持支持公司戰略發展部門。
狹義：企業戰略規劃和發展目標出發，其內外部環境變化，預測企業未來發展人力資源需求，以及滿足這種需要所提供人力資源活動過程。
企業發展需要，人力資源規劃及工作分析，通過各種方式有技巧、能力和有人員吸引到企業崗位任職過程。
1、組織人力資源減員。如員工離職或調動到其他部門、員工退休、短期休假會產生崗位，有招聘需求。
2、實施階段。招聘工作實施是整個招聘活動核心，是關鍵一環，後經歷招募、篩選、錄用三個步驟。
3、評估階段。及時發現問題、分析原因、尋找解決對策，有利於及時調整有關計劃併下次招聘提供經驗教訓。
延伸閱讀…
經濟條件組織作為宏觀經濟中主體，其經濟活動會受到外部經濟條件影響，招聘活動例外。
勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計一個主要因素。如果需要招聘勞動力市場上有供應，那麼招聘信息很能吸引到足夠多申請者；如果勞動力供應求會使招聘活動變得困難，招聘到數量求職者。
法律法規組織制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，充分考慮現行法律、法規和政策有關規定，防止出現違背相關政策法規行為，避免產品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力不必要損失。
組織財務預算會影響人員需求。如果財務預算，有條件錄用多數量人員，可以支付工資，這樣可以招聘到素質人員；如果財務預算緊縮，只能招聘數量人員和支付工資。
此外，組織文化、管理風格內部因素影響人員招聘工作。
招聘到優的人才並不是目的，而只是手段，目的是每個崗位上用是人員，達到組織整體效益優化。
A．可用於內部招聘，可用於外部招聘。
B．，概率，但可能會主觀。
A．目的於企業中全體員工瞭解到那些職位，需要補充人員，使員工感覺到企業招募人員這方面透明度與公平性，並有利於提高員工士氣。
B．優點：於讓企業廣泛的人員瞭解到此類信息，企業員工職業生涯發展提供了多機會，可以使員工脱離滿意工作環境，促使主管們管理員工，以防本部門員工流失。
2缺點：形成企業內部人員版塊結構；可能引發企業高層領導不團結因素；缺少思想碰撞火花，影響到企業活力和競爭能力；企業發展時，以次充好；徇私舞弊現象避免；會出現漣漪效應；近親發展會影響企業後續發展。
（1）發佈廣告。優點：信息傳播範圍、速度快、應聘人員數量大，層次，單位選擇餘地大。
A．人才交流中心：性強，費用。但於計算機、通訊專業熱門人才和高級人才招聘效果理想。
B．招聘洽談會。可以節省單位和招聘者時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以瞭解地人力資源和素質和走向，還可以瞭解到同行業其他單位人力資源政策和人力需求狀況。但招聘到高級人才。
（5）熟人推薦法。對招聘專業人才，不僅招聘成本，而且應聘人員素質。但單位內形成小團體。
優點：1帶來思想，觀念，補充新鮮血液，使企業活力；2加強戰略性人力資源目標實現；3可以規避漣漪效應產生各種效應；4避免因為過度使用內部人才；5大大節省培訓費用。
招聘渠道是指吸引招聘對象所使用方法，於招聘崗位、人力需求數量人員要求、新員工到位時間和招聘費用限制，決定了招聘對象來源範圍，決定了招聘信息發佈方式、時間範圍，因而決定了招聘渠道。招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道，確定適合招聘對象招聘途徑。
每個單位有其一面 , 員工要求各不相同。因此 , 招聘符合組織自身要求。假如一家公司需要10位初級機械操作工 , 並且這家公司願意他們提供培訓。那麼 , 可能招聘來源是職業學校。採用招聘方法有派招聘者去職業學校上門招聘、內部員工推薦、職業介紹、發佈廣告。假如一家公司急需一位具有5年工作經驗會計部經理 , 並且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。可能便是 , 這樣人另一家公司聘用c因此該公司選擇招聘方法 , 如在相關會計雜誌、地方報刊上刊登招聘廣告 , 或委託獵頭公司方法 , 使能 夠吸引合格應聘者提供機會。
此外 , 於崗位類型 , 招聘來源方法。國外資料統計分析可以看出 , 單位招聘辦公室員工時 , 大都採用內部提升方法 , 其次是採用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 辦公室工作性質相似崗位普遍採用是內部招聘方法。而單位經理或主管崗位首選途徑是內部提 升 , 這是符合單位實際情況 , 因為內部招聘員工於外部招聘來員工而 言 , 瞭解本單位情況 , 有利於工作開展，遇到問題找公眾號人力資源心理學。而於生產服務類、專業技術類、 銷售類崗位 , 是採用外部招聘方法 , 其次是單位內部進行選拔。需要特別説 是 , 以上方法適合於普遍情況 , 每個單位應自身實際 , 決定採用什麼 樣方式、方法 , 招聘崗位人員 , 單位及時地提供人才。
於高級人才和尖端人才 , 傳統渠道往往獲取 , 但這類人才組織作用卻。因此 , 招聘高級人才時 , 一些組織習慣於聘請獵頭公司進行操作。但是 , 組織選用獵頭公司效果大相徑庭。於這種現象 , 遇到問題找公眾號人力資源心理學，組織會歸咎於獵頭公司運作不力或自己運氣。有些組織會認為 ：既然委託了獵頭公司，那麼所要做工作應該獵頭公司去做，成敗完全取決於獵頭公司。實際上，獵取人才成敗，程度上取決於組織自身，是組織獵取人才前期工作。
（3）招聘人員準備。參加招聘會現場人員有人力資源部人員，要有用人部門人員。
十六、判斷是否參加招聘會，應注意問題
（1）要注意瞭解大學生就業方面一些政策和規定。（2）一部分大學生就業中有腳踩兩隻船或多隻船現象（3）學生往往對走上社會工作有不切實際估計，對自己能力缺乏評價。（4）學生感問題作好準備。
人員甄選是人力資源管理方面概念，主要是選拔員工 、和招聘時用到。是工作崗位需要選擇人選，人放到位置上。通過各方面篩選找到人。
A．創造一個融洽會談氣氛，使應聘者能夠發揮自己實際水平；B．讓應聘者瞭解應聘單位發展狀況、應聘崗位信息和相應人力資源政策；C．瞭解應聘者專業知識、崗位技能和非智力素質；D．決定應聘者是否通過本次面試。
A．創造一個融洽會談氣氛，儘量展示出自己實際水平；B．有充分時間面試考官説自己具備條件；C．希望理解、，並得到公平對待；D．充分瞭解自己關心問題；E．決定是否願意來該單位工作。
A．雙方面是目的；B．雙方是雙向選擇關係；C．於面試活動中，面試考官處於主動狀態，所以，面試考官進行面試安排和進行面試時，要考慮達成自己面試目標之外，還要幫助應聘者達到其自身面試目標。
人力資源管理突破了傳統模式，人上升到資源角度進行配置和管理，如何實現人力資源管理和配置，構建一個人力資源管理平台和體系成為企業HR工作重點。
作為這個體系構成部分，HR各模塊體系完善和工作展開顯得
航行出海船隻需要確立一個航標定位目的地，同時需要一個導航系統以確保它航行路線之上。
人力資源管理，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。
人力資源規劃目的於結合企業發展戰略，通過企業資源狀況以及人力資源管理現狀分析，找到未來人力資源工作重點和方向，並制定工作方案和計劃，保證企業目標順利實現。
延伸閱讀…
人力資源規劃重點於企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作方案。
正如航行出海船隻航標導航儀，人力資源規劃HR工作中起到一個定位目標和把握路線作用！
是指使企業擁有質量和數量人力，實現包括個人利益內該組織目標而擬訂一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間企業未來發展過程中匹配。
工作分析，叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項常規性技術，是整個人力資源管理工作基礎。
工作分析是藉助於分析手段，確定工作性質、結構、要求基本因素活動。
人員任用講究是人崗匹配，適崗。找到人放到了不合適崗位沒有找到人會令招聘工作失去意義。
招聘和配置有各自側重點，招聘工作是需求分析－預算制定－招聘方案制定－招聘實施－後續評估一系列步驟構成，其中關鍵於做好需求分析。
企業需要什麼人，需要多少人，這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要這些人，目標和計劃後，招聘工作會變得有的放矢。
人員配置工作應該招聘需求分析之時予以考慮，這樣崗位“量身定做”一個標準，這個標準招聘企業需人才，配置工作會簡化一個程序性環節。
招聘與配置不能視為各自獨立過程，而是影響、依賴兩個環節，只有招聘人員並進行配置才能保證招聘意義實現。
是指企業經營戰略規劃要求、人招聘進企業，人放在崗位。
1、公司統一人力資源規劃。或各部門長期或短期實際工作需要，提出人力需求；
2、後確定參加面試人選，發佈面試通知和進行面試前準備工作；
5、確定人員錄用後結果，如有進行體檢；
於進公司員工來説，要儘適應並勝任工作，自己努力學習，還需要公司提供幫助。
於崗員工來説，適應市場形勢變化帶來公司戰略調整，需要調整和提高自己技能。基於這兩個方面，組織培訓，限度開發員工潛能變得。
內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作做到具有性，要考慮受訓者羣體具體需求。
於進員工來説，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，於崗員工來説，培訓能夠幫助他們掌握崗位需要新技能，並幫助他們限度開發自己潛能。
於公司來説，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績提高。培訓開發工作重要性顯而易見。
開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效活動。
培訓開發組織通過學習、訓導手段，提高員工工作能力、知識水平和潛能發揮，限度使員工個人素質工作需求相匹配，進行促進員工現在和來工作績效提高。
1、提高工作績效水平，提高員工工作能力；
績效管理－視角，結局
績效考核目的於藉助一個體系，通過業績考核，肯定過去業績並期待未來績效提高。
傳統績效工作只是停留績效考核層面，而現代績效管理地關注未來業績提高。關注點轉移使得現代績效工作重點開始轉移。體系有效性成為HR工作者關注焦點。
一個績效管理體系包括科學考核指標，合理考核標準，以及與考核結果應薪資福利支付和獎懲措施。業績考核使得績效管理侷限過去工作關注，地關注績效後續作用才能績效管理工作視角轉移到未來績效提高！
內涵上説人事進行評價，即人及其工作狀況進行評價，人工作結果，要通過評價體現人組織中相對價值或貢獻程度。從外延上來講，有目的、有組織對工作中人進行觀察、記錄、分析和評價。
1、企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價後人事待遇管理有助於企業經營目標實現；
2、作為人事管理系統組成部分，運用一套系統制度性規範、程序和方法進行評價；
3、組織成員工作中體現出來工作能力、工作態度和工作成績，進行事實為評價。
3、達成公司全體職工，是管理人員績效考評認同、理解和操作熟知；
1,、績效改進；
6、將工作成果目標，考察員工工作績效如何；
一個薪資福利體系具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力差距。
去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，未來薪資福利承諾會激發員工提升業績熱情。
薪酬福利做到物質形式非物質形式有機地結合，這樣才能足員工需求，發揮員工潛能。
崗位評價24個指標，指標性質和評價方法，可分為：
人才是企業資產，疫情下，人力資源（HR）人員角色重要性，如何應政府相關政策及同業做法，安排員工上班時間、出糧、重整人力資源架構，考驗他們應變能力，以及人性、理性、法律各方面考量。面近年創新科技如 AI、AR 應用，企業人才招聘模式、工作模式起了變化，新一代 HR人才要具備哪些知識和技能？
人力資源管理（HRM）是學生熱選學科之一，當中涉及各種商業管理知識，包括市場學、會計學範疇，香港伍倫貢學院（前身︰香港城市大學專上學院）人力資源管理課程主任文麗珍博士説，無論大小型企業需要 HR 人才，因此畢業生愁出路。
「HR 工作包括招聘及篩選人才、培訓員工、增強員工歸屬感和士氣、分析員工績效，可參與企業方向決策、制定員工措施。於 HRM 涉及知識貼近日常生活，學生來説上手，故每年吸引年人如 DSE 畢業生報讀相關課程及投身此行業。」
另外，數據、AR、VR 科技應用HR工作範疇普遍，有助改善運作流程。她舉例：利用 AR、AI、Video Interview 進行招聘工作，篩選應徵者；利用數據整理內部員工資訊，有助瞭解員工績效表現，以便提供培訓，使工作，有助公司制定政策。
文博士提到，HRM止是行政工作，還包括戰略人力資源管理（Strategic HRM），為公司出謀獻策，配合企業大方向來提升公司競爭力。「一間公司總有年代、背景員工，他們追求目標，作為HR 業員要掌握員工個別需要，才能應用激勵士氣方法。」她新一代同事例，他們重視工作與生活（Work-life Balance） ，公司需有相關科技作配合；至於其他年齡層員工，HR人員可提供團隊建立（Team Building）活動、培訓班，使他們有所成長之餘，能迎合公司文化。
「遇上經濟下行時候，企業或會推行一些政策，人才會流失，士氣、員工度下降，HR 業員應這時候發揮職能，各方面設法挽回員工信心和提升團隊凝聚力。」
文博士説，每經濟環境動盪，市場 HR 業員有需求。如想投身業界，新人可人力資源助理（HR Assistant），起薪點視乎機構規模而定， 10,000 15,000 元。
坊間不乏人力資源相關副學士／高級文憑課程，其中香港伍倫貢學院有開辦「工商管理副學士（人力資源管理）」課程。兩年課程中，學生會涉獵商業管理、市場學、會計、人力資源相關知識。文博士表示，教師課堂上會提及無薪假、產假例子，以及引用實際公司案例，讓學生吸收所學。
課程全方位學習，課堂以外，提供多元活動讓學生參與，包括︰業界講座，邀請業內人士分享； 舉辦海外遊學團，讓學生可在外國大學修讀暑期課程，提升他們國際視野之餘，有機會獲得學分豁免。
她補充，業界歡迎新人入行，不但為上述課程學生提供實習職位、企業參觀，有香港人力資源管理學會推出「師導計劃」，學生配對年紀相若行內人，建立師亦友關係，有助學生 HR 工作有深入瞭解。此外，課程學生需完成一份為公司設計人才培訓方案習作，回應業界實際需要。
修畢課程後，學生可選擇繼續升學或業。升學出路例，畢業生有機會銜接大學學位課程三年級，歷屆有畢業生升讀香港城市大學、香港科技大學、香港中文大學工商管理或人力資源管理相關課程。