依得信管理培訓計劃（MTP）有志向管理者提供掌握且實用管理技能，解決上述問題。
基於我們數百家公司專門研究成果，信為中層管理者們提取了管理中最佳實踐方法，幫助解決他們管理問題。我們案例是發生組織問題而制定，並設有實踐交流環節，確保管理者們掌握技能並其應用於實際工作場所。
潛管理者，如前線負責人、晉管理者、中層管理者
一個公司中，人數眾多中層管理人員是企業運行中流砥柱，但是一般而言，公司他們培訓並夠。
實際上如果培養能使用中層管理人員這一目的出發，往往會造成中層管理人員和企業要求人才完全脱節，因為他們只是單純高層管理者意思塑造出“聽話和什麼事肯做中層管理人員”。
這種想法如果擴展到整個企業人力資源管理上，會使組織裏每個成員，只是墨守成規地完成上司命令而毫無變化。雖然領導效率會提高，然而其缺乏判斷及思考能力，成為阻礙公司發展絆腳石。
企業經營規模擴大，技術迅速發展，市場環境高度複雜化以及競爭加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施和戰略決策。因此，中層管理人員不僅要嚴格執行和組織實施高層決策方案，有發揮其作為領導影響力，通過戰術決策，提高戰略實施效率和效果。中層管理人員提出了要求。
高層管理者培訓相比，中層管理人員主要應該側行業務上培訓，同時要它們傳遞相關管理知識理念，使他們地理解和執行企業經營層決策方針，地計劃、組織、領導和控制企業經營職能，實現企業理想目標現實業務產出的順利轉換。
因此中層管理人員培訓主要目標有：其提供勝任未來工作所必需經驗、知識和技能，使他們能夠適應變化的環境中複雜具體問題；使企業宗旨、使命、信念、價值觀和企業文化得到順利傳達，並企業上下員工中發揚發大；培養個別骨幹分子成為企業未來高層管理者接班人。
基於這樣培訓目標，中層管理人員培訓主要內容可以圍繞開發他們任職能力，使他們具備關於企業內外形勢認識和發展觀點，提高他們關於業務決策能力、計劃能力，提高他們人判斷和評價能力以及人溝通交流能力。因此，中層管理者培訓課程可以選擇管理者角色認知、領導力、執行力、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設核心管理課題展開。
很多中小型企業會採取這種方式，即請本企業領導或者業務精英來進行企業培訓。
這樣處是企業內部培訓人員企業自身發展和運營熟悉，能編寫出契合本企業員工課件，而且培訓成本上得到了控制。
所謂，外來和尚唸。
比起內部培訓人員企業數十年如一日經驗，外部培訓講師能提供角度和視角。內部培訓人員，因為行業的侷限性，以及平時接觸人員，積累經驗的侷限性，很形成思維。這追求創新和中小型企業是。而專業培訓講師，接觸過各行各業學員和頂尖人才後，會擁有視角。這一點，對打開中小型企業學員思路，會提供幫助。
同時，專業培訓講師渲染力，控場力，讓學員接受能力，會非專業講師強出許多。所以培訓效果上，專業培訓講師勝一籌。
胡既白老師，擁有8年管理實戰經驗，任：宇峯集團 企劃經理/董事長助理，湖北近藤公司 戰略企劃總監。任職宇峯集團期間，是5年登3級最年輕高層領導 者，負責集團管理者培養計劃實施落地，注重提升團隊管理、溝通技能全員執行力，帶領團隊30位成員完成“商用廚房”項目，達到業績500多萬增值到年產值近1億超額突破，評為公司業績項目，獲得集團領導認可和高度肯定，集團譽為“管理者”。
本門課程是儲備管理者、新任管理者、缺乏系統管理技能管理者而開發，課程選取所有管理者應知應會角色認知、領導能量、員工激勵、目標管理、時間管理、溝通能力、會議管理、部屬輔導八個板塊展開。這門課程是一個管理者必修基礎性課程，是中層管理者一個“學習地圖”，你既能中掌握管理者掌握知識，同時，可以對自己管理能力查缺補漏。
企業生存和發展，從意義講取決於中、高層管理人員工作能力和管理水平。搞好這些人員培訓，是實現企業發展有力保證。使中、高層管理人員具備崗位規範要求綜合素質，增強適應複雜局面能力，開拓進取、勇於創，促進企業，需要十分重視企業中、高層管理人員培訓工作。
然而國內，很少有企業建立了一套中高層管理者培養體系。課程體系基本是市面上一些課程堆砌，企業文化，基本上沒有企業內部老師授課。
這帶來兩個結果：，培訓增多，中高層管理者掌握管理概念多，但這些概念成體系。而且前一個概念腦子裏消化掉，後一個概念來了，後中層們掌握只是概念堆砌，並知道如何在工作中去運用。
此外，中高層管理人員培訓中只是學習了些管理技能，無法企業戰略目標出發，系統地思考問題和進行技術革新、管理創新。如此，培訓是提高了中層經理們管理能力和管理技巧，沒有幫助他們公司戰略緊密結合，全局觀和整體意識大打折扣。
面問題，我們企業應該如何解決呢?面企業這批舉足人員，該哪些方面進行培養呢?這裏來你介紹培訓中高層管理人員原則：
目前，中高層職業化培訓有大部分企業做了，或者正在做。主要是通過聘請外部老師講課，來幫助訓練中高層管理者養成職業化習慣和行為。市面上相關職業化課程多，企業來説，選擇1-2門經典課程。它主要是強調一個職業化標準、一套基本管理思路和管理方法，是總結國內外企業管理者經驗得出一套方法。這是中高層培訓第一步，是打造中高層團隊基石。
這裏要調，中高層管理人員學習中，要管理自己事情，培養自己做事能力，包括分析解決問題能力、計劃和決策能力。其次要學會管理別人事情，培養管理者指導團隊達到組織目標能力，包括項目管理能力、目標分解和計劃執行能力。
中高層管理者要培養團隊建設能力，人際溝通、員工激勵，要自己職業意識和角色認知有充分瞭解。
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職業化是每家公司、每個人需要具備一種標準，但公司化，它公司戰略發展需求、崗位設置差異，中高層管理者要求。
比如職業化中提到項目管理，管理幹部需要掌握九大領域，但每個領域公司做法是。管理幹部要項目管理培訓中學習到理論知識應用到自己崗位，細化成公司認可操作手冊，這要求管理幹部要有遷移能力。同時，這要求公司培訓部門要開發自己領導力培訓課程，要保證課堂教，學員回去後在工作中要做。
通過企業培訓，幹部加深了公司戰略理解，相關職能部門收集了很多建設性意見。同時，公司領導走上講台宣講戰略，加強了中高層幹部溝通，從而使得培訓做到了公司化。
中高層需要公司內(外)建立自己品牌，擴大自己影響力，從而地推動組織變革。作為公司中堅力量，中高層幹部承擔了多職責，寄予了多期望，但權力來説，很多關鍵權力(比如員工薪酬、晉升等方面)上，中層只有建議權，決定權集中公司領導層。
同時，公司，分工，需要跨部門溝通和合作。管理幹部需要學會去影響人，包括去影響自己領導、去影響同級部門經理、去影響自己下屬。
要轉變培訓是浪費人力、物力、財力觀念，樹立起培訓是企業一種投資行為培訓觀念，要讓參與者認識到培訓價值，認識到培訓是可以使企業獲得綜合收益行為，其重要性企業看見廠房投資、設備投資，企業發展影響。
影響工作前提下，分階段組織培訓實施，工作中充分考慮中高層管理人員企業中管理層次、崗位特點、文化基礎，進行個性化課程設計，培訓內容，充分發揮培訓實際效果。切實提高中高層管理者領導水平、影響力和領導藝術，中高層管理者思想素養，以及他們理論素養和管理執行力。
企業裏，進行企業中層管理培訓好像是一件事。不管是公司層面是人力資源部努力組織培訓，各部門領導人抱怨沒有時間參加。或者部門層面，業務組織培訓，員工抱怨工作量增加，下意識地認為參加培訓自己工作沒有幫助，反而是負擔。
另一方面，所有人認為工作很，即使所有時間花工作上，看不到業績有多提高，反而要企業中層管理培訓這種學習方式，尋找解決問題新思路和方法。因為現有問題不能現有思維解決，所以通過學習擴大認識。
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實際上，工作和企業中層管理培訓是相輔相成關係，兩者誰不能誰，工作離開企業中層管理培訓不能持續很久，教育離開工作不能發展。
第一、制定計劃，一步一步進行。
許多中小企業中，中層管理教育是碎片化，缺乏計劃。
企業每年運營預算和培訓項目時候，會安排相應課程來調查管理層想要課程，每年這樣管理層，培訓管理者，應該安排什麼課程，好像市面上能聽到。如果企業沒有預算和年度培訓項目時候完全依靠闆，想到闆要進行什麼培訓，培訓經理會找哪門課。
前者後者，有計劃，但這個計劃只是一門課程，可能提高中層管理者能力，提高成果，大部分是形式化，大家聽課結束。
方法是引進、消化、後固化，像阿里巴巴早期建立領導力培訓體系。這是所有企業不到經歷過程。
引用：阿里巴巴早期管理基礎，當時找了外部合作機構，阿里巴巴現狀，開發了一系列管理者課程，共9節課，9天時間，3次，AMDP。(中間管理培訓需要外力，之前需要找專門機構。中層管理人員義系統化課程。預算話，可以引進。如果預算，可以分階段引進，保持一致性，每個合作籤一次名。）
消化：2001年阿里巴巴正式開始經營培訓。一開始外部講師開始，內部預備講師聽課，要求所有人講課，還制定了“購物車計劃”。管理者行為有變化。HR、高級主管、管理者實施每週管理動作，一年多課程學習和推進，
後固化：通過實踐發現了這9門課程，有些課程適合高級管理者學習，成為高層領導發展課程，有些適合初級管理者，成為初級管理者管理課程，2002年阿里巴巴三層管理者培養體系構建，阿里巴巴業務和團隊發展迅速。如果你確定，歡迎諮詢。希望你能儘整理思路，減少試錯，進行中層管理企業中層管理培訓。
第二、內容是王，深入業務工作。
中間管理培訓類似於培訓經理推出產品，客户是管理層和公司，於所有產品來説，內容，內容滿足客户問題，即管理層和公司問題。
因此，作為教育管理者，應該重視內容個性化開發，而不是找教育機構購買一些管理課程。要自己深入調查，其次要找專業機構進行課程深度定製和開發，培訓內完全符合公司情況。
高層管理者達成培訓目標是實現公司xx績效目標，需要實現管理層xx管理行為，提高xx管理能力，培養中層管理人才標準化。一個是準備評估報告培訓結果。第二，得到總經理重視，相應政策支持(如培訓期間表現)業績評價掛鈎。