我們看過這種類型店長／主管，不論大事小事，會搶第一，事情攬自己身上做，他不是好大喜功，會嫌棄下屬沒用，只是它習慣性事情扛肩上，即便下屬跟不上，他會吃下，闆會覺得這店，但其實對該人員説，這是模式！
因為你會知道，這位店長／主管熱情，何時會消磨殆盡！有可能你會因為這樣而錯失一個人才，我們需要分析為何你管理層會有這種心態行為，覺得事情要自己來，會放心？
是過？不夠放心？認為下屬能力，但不想免強他們？這些可能性背後，是源自於店長／主管「管理能力」，因為知道怎麼、如何管理人員，所幸自己來，但捫心自問，這樣是組織嗎？
若是店面來舉例，店長工作會是執行第一線人員任務，情況下，你需要幫客人帶位、點餐，或者洗碗或內場，店長該做，應該是「帶領人員提升店內業績」為核心延伸各項關鍵任務。
很多時候，店長／主管之所以凡事來，可能是因為沒有做好從自身開始管理規劃，從「個人時間管理規劃表」開始，每月制定檢視方式，目標、設計執行方式，一步步安排應該需要事情，執行工作下放下屬，並且可以回頭檢視問題。（ 月、週、日角度階段性制定規劃，讓工作效率加倍成長 ）
月份進行大方向計劃制定，每個月月底前，預先下個月計劃做好安排，並開始進入到「週計畫」，而週計畫並非純粹安排好該週事項而已，寫下該如何執行外，上週計畫進行檢討調整，如此才能地推動店面成長，會停止轉！
後進入到日計畫時，要緻根週計畫延伸制定，透過主要目標次要目標分類，該事情能優先處理！
話説「換個位置換個腦袋」，管理店面不只需要凝聚同仁之間向心力，還要產品、服務及行銷上設好整體規劃。因此，不論是即升任主管還是自行創業開店，以下16個店練基本功專業能力不可不知。
今年過年時候，身邊朋友感受到去年疫情衝擊，不是每家公司有40個月年終，多人領到於預期結果，於職場下一步感到擔憂。但是有能力人，反而會萌生兩種想法，是本來店面服務同仁，一種是積極爭取主管職，成為一面店長，收入有機會增加，另外一個念頭自己出來做。
但是若沒有自己經營過一家店面，或是瞭解該如何管理店面相關細節，會碰到因為同仁無所適從，以及產品、服務及行銷上沒有整體規劃，反而導致失敗。所以不論是想連鎖企業體系升任店長，還是想自己出來開一家飾品店、傢俱店是手搖茶店，要有基本於店長工作認識。
領導、商品到顧客管理，想店長基本功
店長達到管理，集中高度優先且做好工作項目。我這裡分享一份整理了幾家企業店長管理手冊後，重點版「店長修練手冊」，擔任一個店長基本功主，產業有需要調整細節，歡迎有朋友，一起聊聊自己想成什麼樣店長。
2. 店工作上給予同仁激勵，並能達到令人滿意工作績效。
4. 改進門市營運績效，承諾持續學習並給予獎勵。
8. 本店幹部鼓勵同仁彼此學習，並且分享經驗
11. 店長扮演教練、教師及顧問角色，並協助部屬學習、成長。
12. 店長藉由觀察外界經驗，瞭解本店以外發展趨勢。
1. 店運用有系統方式，來收集內部及外部資訊。
1. 店服務人員面帶微笑，制服穿著乾。
7. 本店服務人員產品解説內容，商品知識。
1. 店同仁主動和顧客分享資訊，瞭解其觀念看法改進服務品質。
10. 本店配合公司活動之外，願意嘗試創意發想促銷手法。
3. 主管需自律，主動作為店內同仁好榜樣
4. 店主管扮演角色雖多重，是榮譽象徵
使店內人、事、物能順利運作，帶動店內人員工作氣氛，並且提供顧客服務品質，贏得顧客意度提升，進而達成公司營運目標。
1. 落實店內人員教育訓練，使店內人員能各司其職、獨立作業。
店長雖然每天店員朝夕，瞭解他們想法，知道他們什麼有時工作努力，有時士氣低落；有時情緒高昂，有時無精打採。
店瞭解以下四點，如圖所示：
1．瞭解員工出身、家庭情況、興趣、專長、學歷和經驗，這是員工基本認識。
2．瞭解員工思想及其、、正義感，是員工對待工作意見和看法。
3．瞭解員工困難，並及時伸出援手。
4．瞭解員工潛能，知人善任。
很多店長測評後會發現，店員認為店長個人領導力不強。
只要店長努力提高親和力，使店員能主動敞開心扉，縮短店員心理距離，能夠提升領導力。
一個高明領導者應當懂得「無為而治」道理，在工作中要善於抓住幾個關鍵環節。某種意義上來説，管理才能夠管理。
店長要少操點心、少管點事，只管大事，做到既讓員工發揮積極性，能其「遙控」。某種角度來説，管理才能管理。
如果店長能讓自己員工內心讚賞自己品格，那麼他可以鬆鬆指揮任何人。要達到這種境界，店長平易近人，貼近下屬，擺「官架子」。
在工作中，店長對員工下達任務、發號施令是事情。這時店長要注意下達命令藝術，消除下屬逆反心理，提高執行效率，以便團結員工，鼓舞團隊的士氣。
《三國演義》國外視為商場謀略大全，其中如「劉備摔阿斗」、曹操關羽「上馬金，下馬銀」，是收買人心手段。
方法是員工想要東西，這需要店長細心體察，瞭解店員各種需求，以便他們創造條件，激勵他們盡心盡力地工作，實現目標。
另外有很多小技巧，如自行設計一些福利項目，如保險，旅遊，工作餐，檢查，報銷交通費、電話費，津貼。
有禮店長要禮遇員工，予員工、榮譽、精神上獎勵。
讓員工參與到門店管理中來，讓員工知道門店這一週銷售情況、交易、經營業績和事項，這可以使員工及時瞭解門店情況，是那些振奮人心、業績、人物和事件能夠程度上鼓勵和刺激員工，激發大家榮譽感和歸屬感。
「情關」過，像三國中曹操收買關羽未遂，因為關羽劉備那份兄弟情。店長要善於情動人。
店長要認真詳細地瞭解每個員工情況，時刻把握員工心理動態，及時幫助員工排憂解難。
門店成長要靠員工努力，店長要充分信任員工，放權他們，才能使員工養成獨立工作能力。授權不僅是「封官任命」，店長向員工分派工作時，要授予他們權力，否則不算授權。
愛一項工作是做好這項工作前提，工作對員工有吸引力。因此，店長應主要精力判斷人能力大小和興趣方向上，認真地員工選擇和安排工作。
支持員工參加職業培訓，如崗位培訓或公司付費各種學習班、研討會，有助於緩解情緒，減輕工作壓力，提高員工創造力。下屬心願，並不是薪水，而是取得成就。
延伸閱讀…
美國未來學家納斯比特指出：「未來競爭是管理競爭，競爭焦點於每個社會組織內部成員之間及外部組織溝通上。」於一名金牌店長來説，及時化解溝通中人際障礙，是提高組織溝通效率，贏得員工信任關鍵。
溝通並，只需要一點原則加一點技巧，保證你可以達到溝通最佳效果。
這是搞好人際溝通思想基礎。要進行人際溝通，店長應門店目標、利益出發，帶任何個人或者局部、小團體私心雜念。
待人是店長搞好人際溝通感情基礎。店長責任是使店長員工之間、員工員工之間增進瞭解和理解，相待，人為善，形成民主、氛圍，保證人際溝通，促成齊心合力工作。
店長店內要和員工保持融洽關係，不要計個人私怨，有矛盾及時溝通、化解，切不可將情緒帶到工作中。
以理服人是溝通理解基礎。店擺事實、講道理，於員工犯錯能夠給予指正，讓員工心服口服。
雙向溝通是保障溝通融洽基礎。溝使雙方理解、認識達成，不能「你説我聽」或「我説你聽」，店長和員工之間交流要有説有聽。
店長能力之一於善於發現員工優點，並能限度地激發員工發揮他們優點。所以，一名金牌店長自己每個員工應該瞭如指掌。
而人各有不同，只有類型員工採用溝通和管理方式，才能達到最佳效果。
運用自己天賦持續實現高績效、自發創新能力與效率追求、積極建立合作、支持關係、充分投入工作，認真扮演自己角色。
店長面這樣員工，只需提供意見和反饋，使其知道如何發揮自己長處。
往往心中存有疑慮，或是缺乏信心、願迎接挑戰，願承擔高風險、對自己所扮演角色並非積極投入、對工作缺乏激情。
店培養其、富有自信精神，其弱點保護，公開場合下指責，進行過於嚴厲批評。可以通過鼓勵他們多參加集體活動，培養精神，增強他們自信心。
於工作有激情，但大多只有三分鐘熱度、有才智，但是於興趣做事，往往會有出乎人意料點子，性格極端化。
面這樣店員，店培養他熱情和生氣勃勃的精神，其弱點批評、幫助要有，要容許他有考慮和做出反應足夠時間。
儘發現問題，和事人討論該如何解決問題、使用直接、語言交流，避免含糊不清、幫助員工認識問題變成解決方案重要性。
連鎖問題，強叔解決
1：關注平台，回顧連鎖體系文章。
2：強叔，領企業運營表單
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讚賞8.8元，強叔發份：總部組織-開店建店-連鎖合夥-運營拓展-招商，模版手冊內容參考學習。
最近幾年來，多年輕員工拒絕升遷，換句話説，他們拒絕擔任管理職、不想成為主管或領導者。台灣行政院主計統計，全台灣有800萬人是受薪階級，而這些受僱者，總有一天面臨成為主管考驗挑戰。換句話説，除非自立門户，否則不是「升官」，「淘汰」。但主管特質生俱來，商管書籍《什麼不教主管──讓部屬自發、你不用自己來43個管理鐵則》作者森泰造（Taizo Mori）建議，上班族要提早知道有關領導技巧、意義，以及應該要以何種態度觀念面管理職務，來有機會位居上位時，可最短時間內團隊、個人公司之間締造三贏，同時是讓工作充實一條捷徑。以下運用本書精選出 6 件主管應注意自我修練守則！不論是新手主管、空降主管、團隊裡有「資深」組員狀況，能作為日後工作規畫方針。
最近幾年來，多年輕員工拒絕升遷，換句話説，他們拒絕擔任管理職、不想成為主管或領導者。台灣行政院主計統計，全台灣有800萬人是受薪階級，而這些受僱者，總有一天面臨成為主管考驗挑戰。換句話説，除非自立門户，否則不是「升官」，「淘汰」。
但主管特質生俱來，商管書籍《什麼不教主管──讓部屬自發、你不用自己來43個管理鐵則》作者森泰造（Taizo Mori）建議，上班族要提早知道有關領導技巧、意義，以及應該要以何種態度觀念面管理職務，來有機會位居上位時，可最短時間內團隊、個人公司之間締造三贏，同時是讓工作充實一條捷徑。
以下運用本書精選出 6 件主管應注意自我修練守則！不論是新手主管、空降主管、團隊裡有「資深」組員狀況，能作為日後工作規畫方針。
月薪 32,000 36,997 元
月薪 36,000 41,000 元
月薪 27,500 31,000 元
月薪 27,500 31,000 元
月薪 30,000 元
月薪 28,000 元
1. 放下抬頭，視野要
1. 放下抬頭，視野要
訣竅：利用時間放眼未來，而不是事情親力
雖然大部分主管是因為專業能力晉升，但切記每天得空出時間，思考如何協助公司開創多未來性，而非獨自奮戰、看不清全局。例如團隊視是什麼、該如何前進？與大家共享目標、展望未來，並訂下團隊執行計畫短程、中程、長程計畫。作者強調，「沒有什麼事情非你不可」，況且精益求精主管會成為部屬、組員隱形壓力。因此，領導者時時提醒自己卸下重擔，這領導者工作來説，是一點。
雖然大部分主管是因為專業能力晉升，但切記每天得空出時間，思考如何協助公司開創多未來性，而非獨自奮戰、看不清全局。例如團隊視是什麼、該如何前進？與大家共享目標、展望未來，並訂下團隊執行計畫短程、中程、長程計畫。作者強調，「沒有什麼事情非你不可」，況且精益求精主管會成為部屬、組員隱形壓力。因此，領導者時時提醒自己卸下重擔，這領導者工作來説，是一點。
訣竅：會「下馬威」，善用「觀察→提問→回饋」
人才是團隊中資源，請領導者「觀察→提問→回饋」做起，展現主管想要理解部屬心意，創造一個能夠提升組員自主性環境，而非一開始下馬威，這會導致團隊變成主管自己一言堂。主管和部屬溝通之前，做好個人觀察，包含專業能力、工作效率、團隊合作能力面向內容，未來溝通應時才能適時提出實質想法交流，並且認真傾聽組員工作回饋。
人才是團隊中資源，請領導者「觀察→提問→回饋」做起，展現主管想要理解部屬心意，創造一個能夠提升組員自主性環境，而非一開始下馬威，這會導致團隊變成主管自己一言堂。主管和部屬溝通之前，做好個人觀察，包含專業能力、工作效率、團隊合作能力面向內容，未來溝通應時才能適時提出實質想法交流，並且認真傾聽組員工作回饋。
訣竅：策略性運用「讚美」，能提升團隊績效
職場裡質讚美是欠缺、團隊管理技巧。培養挖掘部屬、同事優點習慣，同時是主管訓練觀察力自我修練，例如公開會議場合點出組員做得好地方，提出事例，團隊無形中會出現向心力，同時代表主管有能力看見部屬們努力和功勞，組員們能藉此確認自己未來工作方向是否和主管階層、公司方針朝著同個目標前進，進而奠定職場工作上自我實踐自信心。
職場裡質讚美是欠缺、團隊管理技巧。培養挖掘部屬、同事優點習慣，同時是主管訓練觀察力自我修練，例如公開會議場合點出組員做得好地方，提出事例，團隊無形中會出現向心力，同時代表主管有能力看見部屬們努力和功勞，組員們能藉此確認自己未來工作方向是否和主管階層、公司方針朝著同個目標前進，進而奠定職場工作上自我實踐自信心。
訣竅：戒掉朝令夕改毛病，部屬會抱怨「我家主管搞」！
主管學會安定自我，養成目標轉換成是自己應盡職責，而非轉嫁下部屬身上，並自己思考所得策略、技術、Know-how，會議上部屬交流分享，後確定做法時間排程。此時，得做好溝通管理，瞭解公司策略後，和屬主管確認工作方向，避免向下傳遞錯誤、或誤解資訊團隊。
主管學會安定自我，養成目標轉換成是自己應盡職責，而非轉嫁下部屬身上，並自己思考所得策略、技術、Know-how，會議上部屬交流分享，後確定做法時間排程。此時，得做好溝通管理，瞭解公司策略後，和屬主管確認工作方向，避免向下傳遞錯誤、或誤解資訊團隊。
團隊運作遇到摩擦，是「處理事情方式」產生誤解，若團隊裡沒有處理這個問題，未來組員之間產生嫌隙，便是團隊裂解開始。然而危機是轉機！接觸部屬談心絕佳時機，發生問題時，能藉此深入瞭解組員，能展現領導能力。主管覺得解決團隊紛爭麻煩，日後部屬會掩飾、使狀況加劇。
團隊運作遇到摩擦，是「處理事情方式」產生誤解，若團隊裡沒有處理這個問題，未來組員之間產生嫌隙，便是團隊裂解開始。然而危機是轉機！接觸部屬談心絕佳時機，發生問題時，能藉此深入瞭解組員，能展現領導能力。主管覺得解決團隊紛爭麻煩，日後部屬會掩飾、使狀況加劇。
6. 不能工作績效，犧牲理解員工機會