透過專業導師設計培訓實踐計劃，讓日後生涯規劃、教育、社福、輔導、培訓、人力資源專業發展青年，課程中習得生涯規劃工具、技巧理論，應用到相關專業上，有需要人士提供生涯規劃協助及舉辦相關服務，推廣生涯規劃重要性，促使多人能藉此尋找自己未來路向。
專業導師指導，工具即學即
理論配合應用200多間學校，受評
國際生涯規劃教育體系框架，香港需要
參與本會機構或中小學舉辦生涯規劃活動，持續推廣生涯規劃
知識工具轉化到學業／事業上，裝備生涯規劃、活動統籌、溝通技巧、團隊協助通用技能，全面提升個人競爭力
表現學員，可獲協會發出的推薦信，協助你於學業／事業上一層樓
計劃期內安排到校服務，增加實戰經驗
*日程及內容可能實際情況調整，主辦機構擁有決定權。
職業生涯管理是現代企業人力資源管理內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展一系列活動。職業生涯管理應看作是滿足管理者、員工、企業三者需要一個動態過程。現代企業中，個人要自己職業發展計劃負責，這需要每個人地瞭解自己所掌握知識、技能、能力、興趣、價值觀。而且，職業選擇有瞭解，以便制定目標、完善職業計劃；管理者鼓勵員工自己職業生涯負責，進行個人工作反饋時提供幫助，並提供員工感有關組織工作、職業發展機會信息；企業提供自身發展目標、政策、計劃，幫助員工作自我評價、培訓、發展。個人目標組織目標有機結合起來時，職業生涯管理會意義。因此，職業生涯管理企業出發職業生涯規劃和職業生涯發展。
職業生涯管理主要包括兩種：組織職業生涯管理(organizational career management)，是指組織實施、旨在開發員工潛力、留住員工、使員工能自我實現一系列管理方法。
二是自我職業生涯管理(individual career management)，是指社會行動者職業生命週期(進入勞動力市場到退出勞動力市場)全程中,職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置一系列變數構成。
1．職業管理是組織其員工設計職業發展、援助計劃，於員工個人制定職業計劃
職業計劃是個體價值實現和增值為目的，個人價值實現和增值並侷限組織內部。職業管理是組織角度出發，將員工視可開發增值而非不變資本。通過員工職業目標努力，謀求組織持續發展。職業管理帶有引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，剋服完成工作目標中遇到困難挫折，鼓勵員工職業目標組織發展目標緊密相聯，儘可能多地給予他們機會。於職業管理是組織發起。人力資源部門負責，所以具有專業性、系統性。之相比，職業計劃沒有那麼和系統。或者我們可以説，只有在科學職業管理之下，可能形成規範、系統職業計劃。
組織內部獎懲制度，職業管理著眼於幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工職業發展需要。因此，要實行職業管理，瞭解員工實現職業目標過程中會哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工職業生涯是否可以分為有特徵若幹階段?每個階段典型矛盾和困難是什麼?如何加以解決和剋服?組織掌握這些知識後，可能制訂相應政策和措施幫助員工找到內部增值需要。一方面全體員工職業技能提高帶動組織整體人力資源水平提升；另一方面職業管理中心有意引導可使組織目標方向員工個人脱穎而出，培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織需要。職業管理精力、財力投入和政策註入可以看成是組織達到上述目的而進行投資。組織需要是職業管理動力源泉，滿足組織需要導致職業管理失去動力源而中止，職業管理活動失敗。
組織對員工職業活動幫助，可列入職業管理之中。其中既包括員工個人，如各類培訓、諮詢、講座以及員工自發擴充技能，提高學歷學習給予；同時包括組織諸多人事政策和措施，如規範職業評議制度，建立和執行內部升遷制度。職業管理招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織過程中存在。職業管理同時涉及職業活動各個方面。因此，建立一套系統、職業管理是有。
這一階段,大體上可以界定一個人出生到14歲這一年齡段上。這一階段,個人通過對家庭成員、朋友以及老師認同以及他們之間相互作用,建立起了自我概念。
這一階段,每一個人認真地探索各種可能職業選擇。他們試圖自己職業選擇他們職業瞭解以及通過學校教育、休閑活動和個人工作途徑中獲得個人興趣和能力匹配起來。處於這一階段人,還必鬚根來各種職業選擇可靠信息來作出相應教育決策。
這一年齡段是大多數人工作生命週期中核心部分。人們願意(是專業領域)早早地自己鎖定某一選定職業上,然而,大多數情況下,這一階段人們地嘗試自己最初職業選擇各種能力和理想。情況下,這一階段人們第一次面一個抉擇,即判定自己需要什麼,什麼目標是可以達到以及達到這一目標自己需要做出多犧牲和努力。
維持階段(45～60歲) 這一職業生涯後期階段,人們自己工作領域中自己創立了一席之地,因而他們大多數精力主要放在保持現狀和擁有這一位置上了。
這一階段,人狀況和工作能力衰退,職業生涯接近尾聲。許多人面臨這樣一種前景:接受權力和責任減少現實,學會接受一種角色,學會成為年人良師益友。接下去,每個人不可避免地要面對退休,這時,人們面臨選擇如何去打發工作上時間。
職業路徑是指組織內部員工設計自我認知、成長和晉升的管理方案。職業路徑幫員工瞭解自我同時使組織掌握員工職業需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。另外，職業路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內晉升的條件和程式員工職業發展施加影響，使員工職業目標和計劃有利於滿足組織需要。職業路徑設計指明瞭組織內員工可能發展方向及發展機會，組織內每一個員工可能著本組織發展路徑變換工作崗位。職業路徑設計一方面有利於組織吸收並留住員工，另一方面能激發員工工作興趣，挖掘員工工作潛能。因此，職業路徑設計組織來講十分。下麵主要介紹四種職業路徑設計方式，傳統職業路徑、行為職業路線、橫向技術路徑及雙重職業路徑。
組織採取橫向調動來使工作具有多樣性，使員工煥發活力、迎接挑戰。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己組織價值，使他們自己獲得了新生。
雙重職業路徑主要是用來解決某一領域中具有專業技能，既期望自己業務領域內事專業工作，希望隨著職業發展而離開自己專業領域。
實際性向，具有這種性向人會吸引去事那些包含著體力活動並且需要技巧、力量和協調才能承當職業。這些職業例子有：森林工人、耕作工人及農場主等。
調研性向，具有這種性向人會吸引去事那些包含著多認識活動（思考、組織、理解）職業，而不是那些主要感知活動（感覺、反應或人際溝通以及情感）為主要內容職業。這種職業例子有：生物學家、化學家以及大學教授。
社會性向，具有這種性向人會吸引去事那些包含大量人際交往內容職業，而不是那些包含著大量智力活動或體力活動職業。這種職業例子有：診所心理醫生、外交工作者及社會工作者。
常規性向，具有這種性向人會吸引去事那些包含大量結構性且規律活動職業，這些職業中，僱員個人需要往往要服於組織需要。這種職業例子有：會計以及銀行職員。
企業性向，具有這種性向人會吸引去事那些包含大量影響他人為目的語言活動職業。這種職業例子有：管理人員、律師及公共關係管理者。
藝術性向，具有這種性向人會吸引去事那些包含大量自我表現、藝術創造、情感表達以及個性化活動職業。這種職業例子有：藝術家、告製作者及音樂家。
家庭對員工本身有意義，會職業生活帶來許多影響。工作——家庭計劃是組織幫助員工認識和正確看待家庭工作關係，調和職業和家庭矛盾，緩和於工作——家庭關係而員工造成壓力計劃。
要達到這一目的，組織瞭解家庭計劃目的於幫助員工找到工作和家庭需要中點。要達到這一目的，組織瞭解家庭各階段需求、工作境況家庭生活影響，然後給予員工幫助。
來説，單身成人主要問題是尋找配偶和決定是否結婚組建家庭。婚後初期，適應兩人生活、決定是否生育，作出家庭形式和財務要求承諾變為當務急。子女出生後，體驗人父母經驗，擔負起撫養和教育子女責任成為首要任務。而且要開始自己父母提供衣食和財務上照顧。這些需要形成壓力有會影響員工工作情緒和精力分配，有的形成職業方面需要和工作動機，影響員工工作參與程度。
職業諮詢意義職業諮詢是指幫助被解職員工找到工作，或是選擇職業，同時他們提供一部分資助幫助他們渡過職業轉換期。
Gutteridge(1986)職業生涯管理有效性標準進行了探討，提出了四個標準
個人目標包括⑴高度自我決定，⑵高度自我意識，⑶獲得組織職業信息，⑷加強個人成長和發展，⑸改善目標設置能力。組織目標包括⑴改善管理者員工交流，⑵改善個人組織職業匹配，加強組織形象，⑶確定管理人才庫。
包括⑴員工使用職業工具（參與職業討論會，參加培訓課程），⑵進行職業討論，⑶員工實施職業計劃，⑷組織採取職業行動（提升，跨職能部門流動），⑸）組織確定繼承人。
培訓是指組織實現組織自身和員工個人發展目標，有計劃地全體工作人員進行訓練，使提高與工作相關知識、技藝、能力，以及態度素質，適應並勝任職位工作。
企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，企業提供工作思路、知識、信息、技能，增強員工幹和敬業、創新精神途徑和方式，是人力資源開發，是物質資本投資人力資本投資。公司發展，公司培訓重視。企業員工培訓作用主要有以下幾方面。
企業培訓，其提升企業綜合競爭力過程。事實上，培訓效果並取決於受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體狀態，起着關鍵作用。培訓企業處主要有：第一，培訓能增強員工企業歸屬感和主人翁責任感。對員工培訓得充分，員工具有吸引力，能發揮人力資源高增值性，從而企業創造多效益。培訓不僅提高了職工技能，而且提高了職工自身價值認識，對工作目標有了理解。大多數員工渴求充實自己、完善自己，使自己潛能充分發揮出來，換取未來。這是現代市場經濟和商業化社會一個特徵，所以，作為企業管理者承認並重視員工作社會人特點，滿足其心理和自我實現需要。員工這種自尊、自我實現需要得到滿足，會轉換成而工作驅動力，使企業裏士氣高昂。要做到這一點，對員工定期培訓會是直接、滿足方式。第二，培訓能促進企業員工、管理層與員工層之間雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造企業文化。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培訓大家敬業精神、革新精神和社會責任感。第三，培訓能提高員工綜合素質，提高層效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。第四，適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業後備力量，保持企業經營生命力。公司地認識到培訓是企業發展不可忽視“人本投資”，是提高企業“造血功能”途徑。人才是企業第一資源，有了一流人才，可以開發一流產品，創造一流業績，公司可以市場競爭中立於不敗地。
第一，幫助員工增長知識提高技能。這是員工獲得主要處，因為人們日常生活出現事件帶來經驗中學習是，而培訓作為一種系統訓練可以彌補經驗缺憾。第二，加深員工自己工作認識和理解。員工往往面臨着忙過來工作，從而使得他們很少考慮自己事情，而培訓能夠提供一個使員工遠離工作壓力機會，可以跳出來看待工作。所以培訓有助於員工理解自身企業中作用，是使其在工作中認同企業一些行為。第三，有助於員工個人職業生涯設計。培訓不僅可以提高員工適應變化能力，還可以使其培訓中明確自己未來發展方向。第四，有利於增強職業定性。員工，參加培訓、外出學習、脱產深造企業自己一種獎勵。員工培訓，素質、能力得到提高後，工作中表現得突出，有可能受到企業重用或晉升，員工因此願意在原企業服務。
很多企業管理者雖然認為培訓，但其培訓內容僅僅侷限員工技能方面，忽視了態度培訓，從而形成了一個“員工培訓，員工走得，企業管理者培訓方面投入減少，員工產生，離職人數增加”“怪圈”；很多公司管理高層支持員工培訓，但支持和重視程度不夠。例如，經費安排上，員工培訓總預算往往不到廣告費用十分之一。
企業員工培訓系統性差表現沒有考慮到每個培訓之間協調和補充，如員工績效方面出了問題，是系統原因還是員工個人原因，開展培訓；性差表現培訓對象以及內容缺乏性，不能有的放矢地進行培訓；另外培訓過程中，沒有培訓人力資源管理其他方面結合起來，而孤立地看待培訓，致使員工於參與培訓沒有積極性，培訓達不到應有效果。
很多企業管理者並沒有認識到培訓評估工作重要性，企業沒有建立完善培訓效果評估體系；有企業雖然意識到培訓評估重要性，但其培訓效果進行測評方法單一，評估不夠全面，即僅培訓課程中授予知識和技能進行考核，沒有深入到員工工作行為改變、工作態度轉變、工作績效改善、能力提高以及企業帶來效益方面。
三、員工培訓要和員工職業生涯規劃結合，要和企業發展戰略結合
地選人、用人、育人、留人，目前，國內外企業將員工職業生涯管理作為人力資源管理基礎性工作。例如，美國公司人力資源部制定“職業階梯”類文件，詳細列舉出了職務具備能力和經驗；日本豐田公司實行“事業於人”經營理念，形成了“豐田式”職業管理模式。來説，職業生涯管理，企業幫助員工制定其職業生涯計劃以及促進職業生涯發展一系列活動，它能抑制企業員工個體目標整合上偏差，並避免由此造成員工工作主動性、積極性喪失。因此，員工職業生涯規劃員工個人職業生涯規劃企業經營發展規劃最佳整合。
房地產是人才密集型行業，具有投資額大、風險、投資回收期長、專業性特點。房地產業是個發展行業，因為如此，人們只要提房地產企業，會説管理水平、管理規範，這房地產企業發展時間短等有關，房地產行業“項目公司”、公司規範化大公司或集團化企業後，“人才問題”成為房地產企業人力資源管理核心問題。不斷發展變化中房地產行業競爭成為了人才競爭，因此，人力資源管理房地產企業中地位突出，房地產企業員工職業生涯規劃顯得。
缺少科學員工職業生涯規劃，很造成員工發展不能滿足企業經營需要、使企業沒有合理人才梯隊問題。
早期職業生涯概念是沙特列提出。他認為，職業生涯是指一個人工作生活中所經歷職業或職位總稱。美國職業問題專家薩帕認為，“職業生涯指一個人終生經歷所有職位整體歷程”，後他進一步指出：“職業生涯是生活中各種事件演進方向和歷程，是統合人一生中各種職業和生活角色，由此表現出個人自我發展組型；它是人自青春期迄退休後，串有酬或無酬職位綜合，包括了副業、家庭和公民角色。
所謂職業生涯規劃，是指一個人決定個人職業生涯發展主客觀因素進行分析、總結和評定，以此來作為確定一個人事業奮鬥目標，並選擇實現這一目標職業而編制教育、培訓和發展計劃，從而自己實現職業生涯目標確立行動步驟、行動時間和行動方案。職業生涯規劃，是一個人在校讀書階段應當做，進而，成人階段需要進一步制定調整，這時職業生涯規劃往往是組織發展和組織職業生涯規劃結合。
時間角度，職業生涯規劃可以劃分短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃4種。
（1）短期規劃：1―2年內計劃，主要是確定近期目標，規劃近期應完成任務，如規劃要學習專業知識和專業技能。
（2）中期規劃：2―5年內職業目標和任務，這是人們常用職業生涯規劃，如一個資深員工規劃到本部門或其他業務部門擔任經理。
（3）長期規劃：5―10年規劃，主要是設定目標，以及實現此目標應採取措施。
（4）人生規劃：人生規劃是整個職業生涯規劃，時間達40年左右，這種規劃是要設定整個人生發展目標。
職業生涯規劃意義，包括兩個方面，個人來説，確保個人組織中，其表現和潛力符合公司發展需要。企業來説，確保組織中有合格管理、技術人員，滿足組織發展和規劃。因此，人才職業生涯規劃管理應該雙方出發，人才本身應該思考如何規劃自己職業生涯，公司要自己員工作職業生涯規劃。
（1）職業生涯規劃可以幫助員工確定職業發展目標和方向。員工自我進行全面分析，瞭解自己特點和興趣，估計自己能力個性，明確自己優勢和，從而正確認識自己；通過客觀環境正確分析，可以合理可行地設定自己職業發展目標了。
職業生涯規劃能夠為個人提供一個、、可以實現目標。工作最初目的可能是養家餬口，但進而追求可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃職業目標多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上，追求層次自我價值實現。
一個人潛能力是，但需要充分去挖掘。職業生涯規劃會引導人正確認識自身個性特質、現有潛在資源優勢，幫助員工專注於己有優勢並且會有回報方面，這不僅有助於個人發揮儘可能潛力，實現長期目標有益處。
職業生涯規劃可以使企業合理配置資源。加強職業生涯規劃，使人盡其、，是房地產企業資源合理配置首要問題。調動員工工作熱情，激發員工房地產企業服務精神力量，進而形成房地產企業發展推動力，地實現房地產企業目標。只有人才能和潛力得到了充分發揮，房地產企業生存發展才有了取之不盡用之不竭源泉。因此，通過職業生涯規劃，充分體現員工自我價值，既是留住人才、吸引人才保證，是房地產企業保持競爭力保證。
房地產企業員工要想做好職業生涯規劃，是一個體探索自我、科學決策、統籌規劃過程，保證職業生涯規劃實用性和科學性，應該遵循以下四個原則：
（1）量體裁衣原則。這是做好職業生涯規劃應當遵循原則，是原則。人人之間實際條件有差異，他們發展潛力會有，因此，職業生涯設計是一項完全個性化任務，沒有統一定式，需要結合個體特點進行設計。
職業生涯規劃前，不僅要個體內素質，比如知識結構、能力傾向、性格特徵、職業喜好進行全面測評，而且要個體外部職業環境和職業發展資源進行系統地評估。既考慮個體職業發展動機，考察其可能性，從而個體設定相應職業發展目標和發展規劃。
（2）可操作性原則。每個人説有目標和計劃，但並非每個人可以實現自己目標，完成自己計劃，有人知道自己是否完成了計劃。這目標和計劃可操作性。職業生涯設計是個體設定達成理想目標規劃步驟，因此，這些內容本身應該是，而不能是空洞口號。職業生涯可操作性，主要包括目標現實性、計劃可行性和效果可檢查性三個方面。
（3）階段性原則。職業生涯發展來説，人生階段承擔着各自發展任務，需要解決相應發展問題。因此，職業生涯規劃應該結合個體年齡特徵，確定發展方向，制定階段性發展目標。現實目標之間設定一個個階段性目標，像山腳到山頂一級級台階，每邁一步能夠感到自己終極目標前進，奮鬥過程變得那麼，而是更具體、。
，個體自身條件或外界環境發生改變時，設計理想目標和階段性目標需要相應完善與修正，因此，這要求規劃目標存在可調整空間，可以實際情況進行改變。即使是目標，需要結合階段性目標完成情況適時修正。
（4）發展性原則。發展性原則是指為個體設計職業生涯規劃時，不僅僅侷限於個體前發展，而且要考慮到個體未來職業發展空間，職業生涯規劃要有超前性和預測性。因此，職業生涯規劃應該基於影響職業發展核心因素和本質因素，而不是表面現象進行。比如，個體企業文化認知、合作責任意識水平可以影響個體職業發展，而個人外部形象和麪試技巧能夠説個體短期職業狀況。因此，職業生涯規劃要評量核心和本質因素，個體發展角度設計職業生涯規劃。
學習職業生涯規劃知識，自己制訂職業生涯規劃。職業生涯規劃理論是職業認識開始，通過職業含義理解，明確所在職業需職業素質、職業道德，然後結合自己職業傾向，應用職業生涯規劃理論進行職業規劃。企業員工是和所在企業緊密相聯，所以員工進行職業生涯規劃時候要瞭解自身因素和本企業崗位特點及本企業人員需求。
（1）瞭解自身因素。要瞭解自己職業傾向，即自己喜歡什麼工作崗位，是做規劃設計、工程管理、成本控制，還是做行政管理工作。其次瞭解自己職業價值觀，這要結合自身人生觀、價值觀來確定自己職業價值觀。後瞭解自己興趣、特長、性格、氣質。
（3）應用職業生涯規劃理論。職業生涯規劃理論主要有職業選擇理論、職業生涯發展理論、職業錨理論，通過這些理論測定、分析、確定自己企業工作崗位以及發展目標，制定出行之有效地計劃。房地產企業員工應該正確地、地分析自我，公正地看待企業環境因素，做出房地產企業員工職業生涯規劃。但是有時員工會自己願刻意地隱藏起來，這樣通過測試得出結果。克服這一缺點，需要測試企業員工能夠反映個人情況。
（4）請教專業人士，幫助自己制訂職業生涯規劃。專業人士具有理論知識、有實際經驗，能給員工做出評估，並結合房地產企業發展而制定適合房地產企業員工個人職
[1]E.麥克納N.比奇.人力資源管理[M].北京：中信出版社，1999.
[2]韓偉，武浩，谷陽.關於我國中小企業職工生涯規劃研究[J].中國商界，2010，（10）.
延伸閱讀…
[3]李迎春.淺析房地產企業人力資源管理[J].科技信息，2009，（1）.
[4]戴良鐵，劉穎.職業生涯管理內容[J].中國勞動，2001，（10）.
Abstract：By combing the domestic and foreign scholars’ research literature， the author found that the research on the career planning of enterprise employees is comparatively perfect and abundant， but the research on career planning of young employees is relatively few， and the young employees are the important force of enterprise development， It is of great significance to carry out the research on career planning of young employees.
國外學者Barley（1989）認為，職業生涯是一個人一個工作幹起，直到參與任何工作為止一系列工作整體。例如，市場營銷渠道具有以下功能：產品研發開始，銷售經理，地方銷售經理，區域銷售經理，後到營銷部門副總裁，所有這些工作是分佈這一條線上員工來完成。Hall（1996），職業生涯定義一個個人事件，而不是一個集體組織作用。他認為，於每個個體經歷了工作相關事情，積累了許多經驗，因此，當體選擇職業發展方向時，每個個體會有自己定位和目標，我們這個過程稱個體職業生涯規劃。Arthur（1996）認為職業生涯是一個具有等級系列職業範圍內發展進步過程。美國學者韋伯斯特指出職業生涯是一生職業社會關係總稱； 舒伯認為生涯是一個人生活裏各種時間演進方向和歷程，綜合了一個人一生中各種職業和生活角色，並由此表現出個人自我發展組型。
綜合國外學者定義，職業生涯是人終生發展歷程，強調職業生涯是人一生中展開工作經歷構成時光，職業生涯代表了人一生整體發展過程，側重將職業生涯規劃定位無邊界生涯時代，即強調職業生涯專指職業發展相關經歷，單個或多個組織（ 職業） 間事工作、職業活動以及與此相關心理和態度構成經歷。
職業生涯規劃是美國興起職業指導運動發展而來，最初注重分析指導，發展到強調綜合分析個體和環境雙方因素基礎上確定職業生涯目標，並為此付出努力一個過程。
國內學者杜映梅認為，職業生涯規劃是指個人自身主觀因素和客觀環境分析，確定自己職業發展目標，選擇實現這一目標職業，以及制定相應工作、教育和培訓行動計劃，並時間安排，採取行動實施職業生涯目標過程。何澤彬、徐文才認為，職業生涯規劃是決定個人職業選擇主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人奮鬥目標和職業目標，並自己職業生涯進行合理規劃過程。
綜合上述學者觀點，筆者認為職業生涯規劃是個人通過分析自身主觀、客觀條件及所處組織內外部環境，明確自身發展方向，確定發展路徑並其進行合理管理過程。
通過文獻搜索與整理，關於企業員工職業生涯規劃研究對象主要分為以下幾類，如表2所示。
通過文獻搜索與整理，關於企業員工職業生涯規劃研究內容主要集中以下幾個方面：
聶宜軍（2011），研究企業實施員工職業發展規劃管理業務模塊和系統設計時，提出重點做好如下幾方面工作建議：是前期準備工作；其次，要獲得公司各個部門認可支持；第三，規劃先行、分段實施；後，開發系統平台。潘琦華（2012）認為一代員工走入職場，並成為主力，所以他建立了一代他研究生涯路徑系統，相應縱向和橫向發展多元化激勵結合措施，“80 後”、“90 後”作為研究對象，相應提出幾點建議性措施，使他們發展順利，提高生產效率。張磊（2012），提出企業應該全面開展職業生涯管理工作，重視提升員工工作熱情和激情。一方面通過員工提供工作環境，員工家感覺；另一方面，員工提供發展平台，注重員工培訓，幫助員工提升自己，實現其價值，實現員工企業發展雙贏局面。
Schein（1978）職業生涯規劃內部結構進行探討，他認為個體職業生涯目標確定受到多方面因素影響，包括個體價值、需要、興趣和技能、個體環境關係、個體所接觸到教育、職業和媒體資料，從而提出職業生涯目標確定模型。國內學者Schein研究基礎上擴展了職業生涯規劃內部結構。如龍立榮（2002）企業員工研究對象，探索了企業員工自我職業生涯管理結構，其職業探索、職業目標和策略確立、繼續學習、自我展示與注重關係5個因素構成。姜曉宇（2010）提出職業生涯方向目標確定往往個體自身職業和環境認知評價聯繫一起，個體職業生涯目標確定是社會環境中，個體自我認知、專業認知、職業認知和社會認知基礎上確定。
國內學者符謝紅（2014） 變性職業生涯現狀研究為前提，變性職業生涯路徑描述基礎，變性職業生涯路徑依賴研究重點，並探索性研究職業生涯路徑替代原因及條件；學者賀湘林（2014）分析我國水業以及長沙水業集團員工職業生涯現狀和問題並長沙水業集團員工職業生涯中存在問題，統計學、現代人力資源管理方法為研究工具，提出了長沙水業集團員工多通道職業生涯發展管理機制以及員工多通道職業生涯發展模式，然後長沙水業集團發展戰略及其特點設計相應員工多通道職業生涯發展路徑。學者劉江花（2009）通過分析傳統生涯發展路徑的侷限性，並人力資源管理模式變化，推動職業生涯路徑發展，同時提出構建職業錨核心職業生涯路徑，並通過找尋和發現職業錨來員工設置職業生涯通道，實現人崗匹配。
從目前研究內容，關於職業生涯規劃研究， 研究方法上多數內容理論分析，實證研究。研究對象上，多數學者研究對象企業所有員工，青年員工職業生涯規劃資料，青年員工是企業當前發展力量，是企業人才隊伍中富有活力羣體。做好青年員工職業生涯規劃做好青年員工隊伍建設首要任務，是實現青年員工價值手段，於明確人才職業發展目標、路徑、措施，提升人才培養質量，加快青年員工成長，推進企業科學持續發展具有意義。
[1] Arthyr M J.Career issues in human resource management[J].Englewood Cliffs，NJ： Prentice-Hall，1982.
[2] Schein EV.Career dynamics：Matching individual and organizationalneeds[J].Reading，1978.
[3] Harry J，Van B.Boundaryless career and employability obligations[J].Business Ethics Quarterly，2003（2）：131-149.
[4] Hall D T，Zhu G，Yan A. Career creativity： Explorations in the remarking of work[M].London：Oxford University Press，2002：159-179.
[5] 立榮. 企業員工自我職業生涯管理影響因素[J].心理學報，2003（4）：541-545.
[6] 王麗萍，王鬱美，廖一玲. 員工職業生涯規劃研究文獻綜述[J]. 濰坊工程職業學院學報，2015（6）：47-51.
[7] 姜曉宇.大學生職業生涯教育思維動力模型研究[J]. 廣西社會科學，2010（9）：148-151.
[8] 陶雪梅.現代企業員工職業生涯規劃研究[J].企業改革與管理，2016（2）（下）：89.
[9] 郝敏宏.青年員工職業生涯管理研究-基於 X 集團整合改制背景[D].成都：電子科技大學，2013.
[10] 王 嶸.A 公司入職大學生職業生涯規劃管理研究[D].北京：北京工業大學，2013.
[11] 周文霞.職業生涯管理[M].上海：復旦學出版社，2004.
[12] 符謝紅.變性職業生涯路徑研究[D].上海：東華大學，2013.
[13] 賀湘林.長沙水業集團員工多通道職業生涯發展路徑研究[D].長沙：湖南大學，2014.
[14] 聶宜軍.企業實施員工職業發展規劃管理業務和系統設計[J].人力資源管理，2013（1）：103-104.
[15] 潘琦華.新生代員工職業發展通道管理研究――YL公司例[J].中國人力資源開發，2012（8）：98-101.
延伸閱讀…
職業生涯規劃是企業管理領域中內容，是促進傳統以工作或職位導向企業人力資源管理模式，人本人力資源管理轉變管理模式。職業生涯規劃本身包含了內容，對其它人力資源管理環節具有人本主義管理哲學指導意義。
1、自我評估體系。幫助員工、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，並編寫成為統計表格，下發全員進行自測評。測評之前需要員工進行培訓、示範，測評過程要統一開展、指導、全程封閉，測評結果要點點反饋並作解釋，外要嚴格保密。
2、職業生涯機會和環境瞭解。制定個人職業生涯規劃時，要充分瞭解處環境特點、掌握職業環境發展變化情況、明確自己這個環境中地位以及環境自己提出要求和創造條件。只有環境因素充分瞭解和把握，才能做到複雜環境中避害趨利，使你職業生涯規劃具有實際意義。
第一條 充分、合理、地利用福科多生物股份有限責任公司（以下稱公司）內部人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間；對人力資源開發管理進行深化發展，限度地發掘本公司人才；規劃員工職業生涯發展，使員工發展公司發展保持一致。公司有關規定，制定本管理制度。
第二條 職業生涯規劃管理，是指個人發展和企業結合，決定員工職業生涯主客觀因素進行分析、總結和測定，並通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工職業生涯目標公司發展戰略目標。
職業生涯規劃管理包括兩個方面：一方面是員工職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己主人，自我規劃管理是職業發展關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，併員工提供教育、培訓、輪崗發展機會，促進員工職業生涯目標實現。
第五條 職業生涯規劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個職業生涯規劃應三者共同努力完成，其相應責任如下：
2. 設定個人職業生涯發展目標，包括理想職位、工作安排和技能獲取目標。
3. 制定相應行動計劃，並實踐中修正。
1. 員工職業生涯規劃顧問，其職業目標設定和行動計劃制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行規劃目標。
2. 員工績效和能力進行評價，並反饋員工本人，幫助其制定進一步行動計劃。
1. 制定相關管理制度，公司內部建立系統員工職業生涯規劃制度。
2. 員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業生涯規劃技能。
3. 向員工準確傳達公司職業歷程關係，幫助員工確定合理職業發展路徑。
第六條 公司成立員工職業輔導委員會，職能部門和各業務部門負責人成員；人力資源部負責職業輔導委員會運作，每年召開一次會議，計劃和總結全公司員工職業生涯規劃管理工作，建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時。
第七條 員工直接上級即主管人員自己職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，主管領導輔導人。
第八條 人力資源部應同員工職業發展輔導人一起員工建立職業發展檔案，其中包括《員工職業生涯規劃表》（見附錄1）、《員工能力開發需求表》（見附錄2）和歷年考核評價表。職業發展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業發展輔導人一份。
第九條 人力資源部及職業發展輔導人應指導員工填寫《員工職業生涯規劃表》，包括員工知識、技能、資質、職業興趣、職業發展目標內容，以備後檢查，完善，每年填寫一次，新員工入公司後一個月內填寫。
第十條 員工應目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求自身，填寫《能力開發需求表》，每年填寫一次，新員工入公司後一個月內填寫。
第十一條 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應員工需求角度出發，參考員工《能力開發需求表》確定相關培訓內容，《福科多生物責任公司員工培訓管理辦法》執行。
第十二條 人力資源部每年應同員工職業發展輔導人一起員工職業發展檔案檢查評估一次，瞭解公司過去一年中有沒有員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，並提出員工下階段發展建議，指導員工職業發展規劃做出修正。
第十三條 員工職業發展輔導人每年本年度工作結束、考核結果確定後，輔導員工個人工作表現未來發展談話，肯定其成績和，指出其存在問題，確定下一步目標方向。
第十四條 實行新員工主管領導談話制度。新員工入公司後三個月內，員工所在部門直接上級負責其談話並填寫有關表格，主題是幫助新員工自己情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，職業發展意向。
人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度執行，相關資料進行彙總。
公司通過建立一套工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業生涯發展規劃，並實踐中幫助其修正。
公司建立發展通道，並通過縱職務晉升、橫通道轉換和核心崗位水平移動，員工提供多重職業發展通道，使員工職業生涯發展限度地同公司發展保持一致。
公司建立績效、培訓和發展能力緊密結合內部晉升制度，優先優秀員工提供晉升機會。
公司建立公平、公正、公開崗位競聘制度，推行能上能下用人機制。
公司員工職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關係建立有性開發手段，開發員工潛能，激勵其。
第二十條 個人職業生涯規劃過程中，公司有義務使員工認識到：
2. 員工發展直接取決於公司需要和機會，以及他們自己能力和業績。
1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他處於職業生涯哪一個位置，制定出未來發展計劃，評估個人職業發展規劃當前處環境以及可能獲得資源是否匹配。
(2) 公司責任：提供評價信息，判斷員工優勢、劣勢、興趣價值觀。
1. 目的：幫助員工瞭解自身規劃公司潛在晉升機會、橫向流動規劃是否相符合，以及公司其技能、知識做出評價信息。
(1) 員工主管人員信息提供作為績效評價過程一個組成部分，員工進行溝通。
(2) 主管人員員工舉行專門績效評價職業開發討論，員工職業興趣、優勢以及可能參與開發活動方面信息進行交流。
2. 目標設定方式：員工上級主管目標進行討論，並記錄於員工職業發展檔案。
2. 行動計劃方式：主要取決於員工開發需求以及開發目標，可採用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得多評價、獲得工作經驗方式。
(2) 公司責任：確定員工達成目標時所需要資源，其中包括課程、工作經驗以及關係。
第二十五條 公司各崗位工作性質，設立四個職系。即：管理職系、行政輔助職系、技術職系、營銷體系，使事崗位工作員工有可持續發展職業發展通道。
第二十六條 每個職系內設置職級和職檔（參見附錄4），使事崗位工作員工有可持續發展職業生涯途徑。
第二十七條 考慮公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工通道之間有轉換機會，但轉換符合各職系相應職務任職條件，並公司相關制度執行。
第二十八條 員工進行職系轉換時，給予三個月試用期限，試用期滿合格時執行級別標準，否則不能進行職系轉換。如果員工崗位發生變動，其級新崗位確定。