本方案適用於員工人數十人左右校外培訓機構使用，適合培訓機構闆或擬開辦培訓機構的創業者閲讀，內容包括員工薪酬設計方法、員工薪酬制度、教師晉升制度。我們小型校外培訓機構特點，結合我們大量薪酬設計實踐，詳細解讀了小型培訓機構員工薪酬及考核設計方法，同時，這套方法我們擬定了薪酬制度和教師晉升制度，內容、極具實用價值。您可我們提供方案，結合自身實際情況，只需將本文檔中規定和數據做調整，使用。
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於小型培訓機構來説，主要功能招生和教學。因此，招聘員工，其崗位應為專職教師和兼職教師。公司內部行政人事、後、前台接待、教務工作可專職教師兼任，實行一人多崗，程度減少人員費用。財務做賬、報税工作可外包代賬公司。於是否要設專職招生崗位（即招生專員），可本公司所處地段情況自行決定。來説，如果你教室周邊學校和小區多，設置專職招生崗位作用不是，生源取決於培訓機構口碑和收費標準。
基於以上崗位設置情況， 設計教師薪酬時，應掌握以下原則：
1、本地同行業教師年收入，合理闆員工利益矛盾。
（四）單項獎勵：這是一個早教機構單項獎勵項目，大家可以自身公司特點，單項獎設計方法，制定適合本公司獎勵項目。公司設課程開發獎、招生獎、業務競賽獎。獎勵方法如下：
基於以上原則，我們小型培訓機構員工薪酬結構給出以下方法：
教師薪酬=職級工資+課時費+全勤獎+補貼+單項獎勵+年終獎金+福利。其中職級工資薪酬，其他變動薪酬，各項薪酬確定方法如下：
1、職級工資：教師分成三個等級，即初級教師、中級教師、高級教師，每個等級對應工資數額，即為職級工資。
2、課時費：實際授課課時予授課費用，這是校外培訓機構普遍做法。如果實行了職級工資，應該每個教師課時費其本人職級掛鈎，即等級教師，公司給予課時費標準。這樣促使教師在意本人職級級。
3、全勤獎： 每月每個員工全勤獎要麼有，要麼沒有，存在中間情形。全勤獎數額，效果。這個獎項能夠減少員工請，但要嚴格執行，不能改變規則。
4、補貼：於是實行一人多崗，各教師之間兼職任務，可以兼職事項確定每月兼職補貼數額，薪隨崗走，擔任兼職任務，兼職補貼即予取消。
5、單項獎勵：教師兼職履行招生，要招收人數給予獎勵。其他獎勵項目，各機構可培訓業務類型，設立多種單項獎勵。教學管理過程中需要重點解決問題，確立管理目標，設立獎勵條件和獎勵金額。獎勵條件要透明、操作，不能模稜兩可，而且要公佈，讓員工這個目標去努力。這些獎勵項目，有作用，既能夠予員工物質獎勵，能夠員工帶來精神鼓勵。下面舉幾個獎項例子，大家可以參照這個思路，去設計適合本公司單項獎勵項目：
6、年終獎金：於成立小型培訓機構，年終盈利狀況有定性，建議薪酬制度中不要年終獎金項目。到年底時，如果效益，可以以年包形式員工發放年終福利。於運行，有盈利基礎培訓機構，可以採取下述方法設計年終獎金方案：
招生專員薪酬=底薪+提成+全勤獎+績效獎金+年終獎金+福利。其中底薪為薪酬，其他變動薪酬，各項薪酬確定方法如下：
4、績效獎金：提成調動招生人員積極性作用是，可能會出現某個考核週期業績，但接下去沒有業績。這種情況公司是，但招生專員個人收入可能沒有影響。引導招生專員每個考核週期能實現招生業績，可以每季度或每學期設立績效獎金，將每季度或每學期招生目標分為保底數、目標數和爭取數，並明確對應績效獎金數額。
注：每年度後一個季度或學期，設績效獎金，年終獎金考核方法執行。
本制度適用公司全體專職教師，兼職員工待遇適用於本制度。
（三）補貼：可各教師兼職分工，確定其每月兼職補貼。兼職任務取消時，其兼職工作補貼次月起，隨取消。
參與報酬制度設計管理。國外公司這方面實踐結果表明：沒有中層管理者參與績效付酬制度相比，讓中層管理者參與報酬制度設計管理令人滿意且能。中層管理者報酬制度設計管理參與，有助於一個適閤中層管理者需要和符合中層管理者實際報酬制度形成。
招生專員薪酬底薪、提成、全勤獎、績效獎金、年終獎金和福利組成，其中底薪、提成和績效獎金下述規定執行：
（三）績效獎金：公司對招生專員季度設立績效獎金（每年後一個季度設績效獎金），其每季度實際招收學生繳費額，確定其本季度可享受績效獎金，方法如下：
教師和招生專員年終獎金下述規定執行（注：成立小型機構，建議不要設年終獎金）：
1、員工有下列情況之一，則不能享受年終獎金：
（1）年終獎金獎兑現前，個人辭職或自動離職。
（2）年終獎金兑現前，違反公司管理制度，公司辭退或開除；
2、教師技能等級實際月份計算，等級晉升或下降，實際任職時間計發獎金（崗位級變動時間超過一個月，原等級計算獎金）。
3、關於“病事假扣款”，人事管理制度相關規定執行。
1、教師規定上課時間到崗即為遲到，到時間超過5分鐘，每遲到1分鐘，扣1元，到超過40分鐘，視為課一次。
2、教師個人原因不能課程表規定時間出勤上課，需提前兩天總經理請，同時，應總經理安排接替老師進行課程內容交接。完成課程內容交接，總經理批准後，方可休假。進行課程交接或理批准，不上課者，課一次處理。請或請批准，即不到崗上課，視為課，教師每課一次，扣300元，一個月內曠課3次（含）以上或1年內累計課6次（含）以上者，公司終止合作，做辭退處理。
3、教師公司授課期間，有下列情形之一，公司將予以辭退：
（1）累計學生家長投訴達5次以上，且總經理核實責任確屬教師本人；學生投訴內容包括：教學態度、辱罵學生；
4、如有員工公司內部拉幫結派，分裂管理隊伍，一經查證屬實，即予辭退。
5、利用公司招生渠道，競爭手轉介學生，無論是否成交，一經查證屬實，即予辭退。
延伸閱讀…
1、保險：公司工作6個月以上員工，公司其繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，繳納基數各崗位底薪，個人繳納部分工資扣除。
薪酬設計是人力資源管理中極一環，制定薪酬機制時各種外部及內部因素如經濟狀況及內部價值，是配合機構及中期營運策略,使薪酬規劃能激勵員工努力工作之同時能發揮成本效益。機構講解如何透過設計一套公平而具競爭力薪酬管理制度，提升員工士氣及建立一種多勞多得企業文化。
香港浸會大學人力資源策略及發展研究中心客席顧問，香港浸會大學人力資源管理碩士課程項目首席評審員，以及前香港大學潘錦溪商業研究學院客席顧問，過去於華信惠悦顧問有限公司擔任研調經理一職，專責香港薪酬及福利調查業務，是香港生產力促進局資深管理顧問以及美國一生產集團的製造工程顧問。
朱先生有關計分卡、生產流程改善、績效評核、員工培訓及發展、職位分析及評估、薪酬架構及福利設計、以及全面優質管理等顧問項目擁有經驗，過往美國、香港、國內及台灣類型知名機構提供顧問及培訓服務，其客户包括政府部門、政府資助機構、公用事業、跨國公司以及上市公司。
薪酬是一個話題，薪酬體系設計管理會影響到勞資關係穩定，輕則影響員工工作積極性，説重點會影響到學校穩定和可持續發展。
如何設計具科學性、合理性、系統性薪酬體系，做到勞分配，多勞多得，公平公正呢?
設計薪酬體系時，要注意以下六項細節：
執薪公正，做到同工同酬
調薪有，績效考評公正、公平
薪資計算，發放及時
薪酬結構以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。是基本薪、職位薪、績效薪比例要合理，基本工資學校來説是通用型，滿足當地工資水準，體現薪水剛性;而職位薪則職位工作分析，來分析崗位價值，做出科學崗位評估，來體現職位薪水，足員工內部薪資心理，績效薪是績效結果達成，來確定績效工資多少，學校內層次員工，績效薪佔整個薪資總額比例。高層佔40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬於內部普調工資，應體現工資公平性，加班工資計算要體現工資合法性。
中層管理者薪酬制度，主要包括五個方面內容：崗位工資、年終獎勵、股權期權、職務消費和福利補貼。因此，如何讓中層管理者從薪酬上得到滿意，我們認為應該以下方面把握：
收入績效掛鈎，建立中層管理者績效技能評估制度，中層管理者績效基礎確定其薪水，工資標準績效直到劃分出級別。
重視內報酬。實際上，報酬可以劃分：外報酬和內報酬。外報酬主要指：組織提供工資、津貼和晉升機會，以及來於同事和上級認同。報酬是基於工作任務本身報酬，如工作勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值貢獻。
參與報酬制度設計管理。國外公司這方面實踐結果表明：沒有中層管理者參與績效付酬制度相比，讓中層管理者參與報酬制度設計管理令人滿意且能。中層管理者報酬制度設計管理參與，有助於一個適閤中層管理者需要和符合中層管理者實際報酬制度形成。
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收入績效掛鈎，建立中層管理者績效技能評估制度，中層管理者績效基礎確定其薪水，工資標準績效直到劃分出級別。
重視內報酬。實際上，報酬可以劃分：外報酬和內報酬。外報酬主要指：組織提供工資、津貼和晉升機會，以及來於同事和上級認同。報酬是基於工作任務本身報酬，如工作勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值貢獻。
參與報酬制度設計管理。國外公司這方面實踐結果表明：沒有中層管理者參與績效付酬制度相比，讓中層管理者參與報酬制度設計管理令人滿意且能。中層管理者報酬制度設計管理參與，有助於一個適閤中層管理者需要和符合中層管理者實際報酬制度形成。
目前，許多企業關注高層管理人員薪酬激勵問題，中層管理人員薪酬激勵缺乏深入研究。高層管理人員實行了年薪制或期股期權，其人力與管理資本參與企業收益分配，而中層管理人員工資模式仍停留舊體制上。當前企業薪酬制度調整趨勢和經驗，考慮到中層管理人員工作特點和他們薪酬特殊要求，其薪酬結構如下：薪酬收入=基本工資+績效工資+獎金+福利。
基本工資水平確定可以開展崗位評價，確定各中層崗位等級，然後等級中層崗位，確定工資標準。
績效工資是員工個人績效而增發獎勵性工資。它是通過對員工績效考評基礎，實現工資考評結果掛鈎工資制度。通過員工工作業績、工作態度、工作技能方面綜合考核評估，確立員工績效工資增長幅度，是科學績效考核制度基礎一種工資制度。
規範公司薪酬管理、績效考核管理，建立公司員工報酬個人業績結合，並公司經營業績掛鈎內部激勵機制，薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規範。
公司追求薪酬系統科學化和化，設計及管理薪酬系統過程中遵從於以下五個基本原則：
即崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
即薪酬水平外具有競爭性，發揮薪酬引、留方面作用。
即充分發揮薪酬企業管理中激勵作用，引導全體員工充分發揮自己主觀能動性，促進公司整體績效全面提升。
指標設置要基於公司戰略年度經營計劃，並通過指標層層分解，使戰略導向向下傳遞，從而支持、保障公司戰略實現。
通過指標SMART強化結果導向，地關注於產出結果。
團隊是公司事業發展基礎依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。
績效管理通過個人績效與組織績效關聯，並進而建立基於組織績效、個人績效績效薪酬分享機制。
為建立市場經濟適應收入分配製度和激勵束機制，規範公司薪酬管理，充分發揮薪酬管理激勵作用，制定本制度。
本制度是公司薪酬管理體系綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面準則和，所有與薪酬相關制度、活動和行為遵照並服於本制度。
1、公司人力資源部是薪酬與考核管理機構，負責執行、維護本制度；
1、公司年度獎勵方案、薪酬績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
1、審核公司薪酬管理制度，並上報董事長；