頁面優化

技術優化

數據分析

• 戰略發展

• 項目/賬戶管理

軟技能

與實用技能一樣重要的是“軟”那些。 這些是人際交往的技能，可以幫助您的團隊提高效率和協作能力。

• 指導

書面和口頭交流

• 領導

  

• 培訓其他部門

相鄰技能

還有其他技能，雖然不嚴格SEO技能，可以幫助您的團隊以更高的效率運作。 這些相鄰的技能通常被匯總到 SEO 技能中，儘管每個 SEO 是否應該深入掌握它們，或者只知道如何與那些這樣做的人一起工作，這是有爭議的。

數據操作(R, Python)

編碼

文案和編輯

團隊管理

預算控制

這些技能絕不是一個完整的列表，但它們向您展示了您的團隊需要包含的核心元素。

如何評估團隊的技能差距

在考慮是否需要雇用新的團隊成員，或如何提升現有團隊成員的技能之前，您需要先看看技能差距在哪裡。

如果您與公司的 SEO 密切合作，您可能已經知道他們的優勢在哪裡，或者他們自然傾向於的 SEO 領域。 也許你的團隊中有一個人總是被問到技術問題，或者是尋求 EAT 問題幫助的人。

確定團隊的弱點不一定是一個漫長而復雜的過程。 以下是一些快速了解他們的能力所在的快速方法。

自我評估

您的團隊會知道自己的長處和短處好了。 一個好的第一站是讓他們用上面提到的技能列表來評價自己的信心。 讓他們給他們的實踐經驗打分，滿分 10 分，理論知識滿分 10 分。



通過運行此練習，您不僅可以了解團隊中可能存在的技能差距，還可以幫助您的同事評估他們的有自己的發展領域。 通過這個和一個強大的發展計劃，您可以在內部填補這些技能空白，而無需僱用。

外部評估

如果你的團隊很小，或者他們的經理在 SEO 方面沒有經驗，您需要外部教練的幫助來確定技能差距。

從公司外部引入人員將消除評估團隊所需技能可用性的任何偏見。 您可以考慮聘請職業教練，但考慮到專業知識，您可能會從聘請具有管理經驗的 SEO 顧問中受益更多。

同行評估

第三種獲取方式要很好地了解哪裡存在技能差距，請讓您的團隊找出它們。 他們將對彼此的優勢和劣勢以及他們希望看到更多資源集中在哪裡有一個很好的了解。

確定其他有用的技能和經驗

您的團隊可能有與他們為您所做的工作相關的實際幫助的經驗他們成為更好的SEO。 當您考慮公司中的技能差距時，不要忘記鼓勵您的團隊查看這些不一定是通過工作開發的技能。

在工作之外獲得的經驗

考慮他們的愛好和志願者工作。 您可能希望從外部招聘下一個人員經理角色，因為您的團隊中目前沒有人管理他們的同事。 候選人能否通過他們的外部生活發展這些技能？

也許你的團隊中有一名童子軍領袖、體育教練或志願行業導師。 這些技能可能不會從簡歷或您在工作中的經驗中立即顯現出來，但深入挖掘，您可能會發現您所在部門缺少的技能或經驗。

不要低估在工作環境之外獲得的寶貴技能和經驗，尤其是對於資歷較淺的候選人或團隊成員。 可能是他們到目前為止還沒有機會在他們的職業生涯中展示這些技能，但他們在工作之外表現出色。

一旦發現技能差距後該怎麼做

一旦你對團隊的技能差距有了更好的了解，你就有了決定是否僱用、培訓或外包這些技能。

您可以通過正式的 SEO 培訓或像 Moz Academy 的培訓來提高現有同事的技能，以彌補這一差距。 這也可以是保持團隊參與度的好方法，並獲得專業認證的額外獎勵。

在考慮培訓時，請注意生活承諾。 SEO是一個看似獎勵“喧囂”的行業。 然而，很多人不想在合同規定的時間之外做更多的工作，即使是為了自己。 不要期望您的團隊總是在工作之外努力提高他們的知識和技能。 相反，如果您想建立一個世界級的 SEO 團隊，請在工作時間內為您的團隊提供足夠的空間來發展他們的技能。

如果技能差距太大，您可能需要引入該資源。一種方法是通過代理機構或自由職業者，但這並不總是具有成本效益的長期解決方案。

最後，你可以僱一個新人了。 就是這樣。

創建作業規範

使用您的團隊缺乏的技能作為新角色規範的基礎。 圍繞這些核心技能創建一個描述和能力列表。 例如，如果您確定需要將更多技術專長帶入您的團隊，請創建一個專注於此的角色。

請記住，很難聘請一位出色的多面手 SEO。 我們大多數人都傾向於技術、內容、數字公關等。也就是說……

注意不要太狹隘

在你的工作規範中也不要過於規範。 考慮一下您是否真的 需要

候選人擁有超過兩年的使用 Python 的經驗。 這個新人是否必須具備編寫 HTML、JavaScript 和 CSS 的能力，或者他們只需要知道這些語言如何影響 SEO？ 您是否需要具有文案技能的人，或者他們是否擅長傳達簡報？

如果您創建一個非常嚴格的必要能力“願望清單”或您可能會錯過擁有 正確 技能組合的申請人的經驗為角色。

重疊技能的好處套

有可以成為團隊內能力加倍的好處。 例如，如果您已經註意到您需要出色的頁面 SEO，但您獲得的申請人也具有技術背景，那麼即使您的團隊中已經擁有出色的技術 SEO，也要考慮這一點。 我們的 SEO 總是可以學到更多東西，並且引進具有相似專長但方法不同的人可以幫助加深我們的能力。

如何採訪 SEO

有很多很多關於如何進行出色面試的指南。 我想在這里關注的是面試 SEO 的細微差別。

根據我的經驗，搜索引擎優化職位的面試往往有兩種主要形式：

• 經驗討論和技能

• 通常會導致演示的實際任務

這些是什麼組合，階段數參與其中，誰坐在他們身上差異很大。 但這是評估 SEO 能力的最佳方式嗎？

面試過程

如何安排面試應取決於許多因素，包括：

• 角色的技能組合

角色的資歷

例如，具有兩年經驗的 SEO 可能需要一組不同的一個有 10 年經驗的管理候選人的問題。

您可以使用多種面試技巧和活動來更好地衡量候選人是否適合某個職位並幫助 了解您的公司是否適合他們。

正式面試

我們大多數人都參加過與潛在雇主的正式會議。 這可能是快速確定您是否有融洽關係的好方法，並且在理論上，可以讓候選人和麵試官都深入了解技能和經驗。

然而，實際上，這是一種有缺陷的評估適合度的方法。 許多人根本無法在一對一或小組面試的高壓情況下表現出色。 根據他們申請的角色，這可能是他們最後一次被期望在該設置中執行，那麼為什麼要這樣採訪他們呢？ 有一組很好的面試問題會有所幫助，但要了解個人的能力，您可能需要更深入地挖掘。

也就是說，某些 SEO 角色，特別是面向客戶的帳戶或項目管理，將需要在性質上與面試非常相似的會議。 正式的面試過程可能是評估這些類型角色的一個很好的階段。

非正式聊天

一種不太正式的方法是通過更隨意的討論來了解有關候選人的技能和經驗的信息。 這種面試風格可以更加悠閒，給候選人和麵試官一樣多的提問空間。

這是評估候選人在團隊會議中的表現、與外部機構聯絡或與供應商溝通的好方法。 對於不一定需要推銷或正式演示的角色，非正式聊天是辨別一個人是否適合工作的更好途徑。

家庭作業

面試過程的第二或第三階段通常是帶回家的任務，例如審核網站並展示調查結果，或推銷營銷項目。 作業的想法是給考生一些時間來思考問題並努力尋求最佳解決方案。 它可以讓面試官深入了解候選人實際上如何處理現實生活中的 SEO 問題。

這是一個棘手的階段，要正確，不過。

在實踐中，這些任務的家庭元素通常需要候選人很長時間才能準備好。 鑑於他們可能與您同時參加其他幾個面試過程，他們可能會在晚上和周末好好工作，為所有這些任務做準備。

此外，這些任務通常需要訪問 SEO 工具。 某些人可以獲得免費試用，但它們在功能和試用期方面受到限制，或者候選人可能對使用其現有雇主的工具許可證來完成面試工作感到不舒服。 如果作為此階段的一部分，您最好為候選人提供數據轉儲以供他們使用，或者讓他們臨時訪問他們需要使用的工具。

候選人方面也有風險，他們很可能會帶著一些出色的工作回來，但仍然沒有被錄用。 他們會將時間、精力和專業知識投入到 SEO 環境中，只是為了讓面試官說不。 在一些不幸的非典型案例中，面試公司可能會繼續使用候選人的工作，即使他們沒有被錄用。

側面作為面試公司的人，你也不知道候選人在項目中的獨立性如何。 查看以 SEO 為重點的論壇和 subreddit，他們充斥著人們就如何最好地完成任務或展示他們的採訪結果提出建議。

這些階段的進一步複雜性是，他們經常測試角色不一定需要的技能。 此外，任務通常需要以演示和問答的形式分享回來。 正如我們已經討論過的，如果演講技巧對你的角色來說並不重要，那麼你可能沒有評估正確的能力。 畢竟，候選人可能已經找到了解決 SEO 問題的好方法，但是如果演講讓他們感到緊張，這是否是找出他們是如何達成目標的正確格式？

Live task

工程和開發中常見的面試評估方法世界，但還沒有真正實現對搜索引擎優化，是現場任務。 可以給候選人一個要解決的問題，或者一個要審核的網站，並要求他們在面試時對其進行處理。 通過這種方式，他們可以輕鬆獲得所需的工具，降低他們尋求外部幫助的風險，並且他們不需要在面試之外花費額外的時間來準備。



然而，它可以，對候選人來說是一個相當令人生畏的前景。 為了讓他們更舒服，可以考慮在面試前給他們提供他們將要完成的任務的地點或粗略大綱。 如果進行虛擬採訪，請確保讓他們自由關閉他們和您的相機和麥克風，或者如果是面對面採訪，則讓您離開房間。 沒有人喜歡在工作時被盯著看！

同行面試

為了確保不僅僅是你了解候選人，而且候選人也能很好地了解你的公司，你可以考慮加入同行面試選項。

在這裡，候選人可以與他們的潛在同事坐在一起，討論在貴公司工作的感覺。 至關重要的是，會議不包含經理或參與招聘的任何人，因此候選人可以受到鼓勵提出他們想要的探索性問題，以了解公司是否適合他們。

在適當的級別進行面試

可能很難向處於與您的 SEO 職業生涯不同階段的候選人提出正確的問題。 如果你已經在這個行業工作了幾年，可能很難確定他們的經驗中的某個人應該知道什麼並能夠實現什麼。 同樣，如果您自己不是 SEO，但參與了招聘，您可能對這門學科了解得不夠多，無法真正衡量受訪者的知識程度。 重要的是要確定您希望與您招聘的水平相當的人所具備的技能深度。 一種方法是查看您希望該人解決的問題類型。 他們需要具備哪些技能才能做到這一點？ 然後看看加權這些技能。 這對於完成工作是絕對必要的，並且在一定程度上會有所幫助。

如果您自己在 SEO 方面經驗不足，您可能需要諮詢您的 SEO 團隊成員，或尋求外部顧問的幫助。

明確角色等級

您不想從只需要對 SEO 有基本了解的工作中打折一個急切、快速的學習者，因為他們沒有像您現在是經理的上一個僱員那樣面試。

同樣，候選人的專業知識和經驗可能會給你留下深刻印象，但這個角色對他們來說太基礎了，他們很可能希望很快從這個職位上晉升?

級別適當的問題

為確保您為候選人提供在面試中大放異彩的最佳機會，以下是針對每個主要技能組合的一些問題想法，以及如何針對初級、中量級和高級職位量身定制這些問題。

頁面優化

初級

你會怎麼做 t 優化頁面以最大化其在 SERP 中的曝光率？

這類問題允許候選人自己可能沒有直接執行此活動的經驗，但會測試他們的理論知識和解決問題的方法。

中量級

給我一個例子，說明你何時使用頁面搜索引擎優化來提高頁面的排名。 你做了什麼，為什麼做，結果如何？

這類問題允許候選人展示他們對頁面搜索引擎優化的直接經驗，但不要求他們對其背後的策略負責。 他們可以展示他們的實踐知識，也可以暗示活動背後的原因。

高級的

舉個例子，說明您何時開發並採用了內容修剪策略。 策略是什麼，為什麼要製定它，結果是什麼？

這種類型的問題允許面試官測試候選人的戰略推理以及他們確定實現結果的最佳方法的能力，以及他們如何分析這些結果。

技術搜索引擎優化

初級

在進行技術 SEO 審核時，您會尋找什麼？

此類問題有助於確定候選人是否具有廣泛的技術 SEO 活動的理論知識。

中量級

請舉例說明您何時遇到重複頁面問題、原因以及解決方法。

這類問題開始考察候選人在技術 SEO 方面的實踐經驗，可以幫助您確定他們是否具有技術 SEO 的工作知識或僅僅是理論知識。

高級的

給我一個你遇到的去索引問題的例子，你是如何識別它的，以及你是如何糾正它的。

這類問題會給考生空間來展示他們的嚴重和復雜的技術 SEO 問題的端到端實踐經驗。 這可能會讓他們展示他們在設置警報和自動化方面的經驗，以及他們如何思考技術問題，將這些問題傳達給其他團隊並努力尋找解決方案。

數字公關

初級

你最近看過哪些讓你欽佩的活動，你會做哪些不同的事情？

這測試了候選人在不期望他們有想法的情況下迭代想法的能力自己發起了活動。

中量級
舉個例子，你發起的一個活動最初並不成功，你做了什麼來改進它。
這將測試候選人的戰略思維、適應媒體需求的能力以及提供他們工作的例子。

高級的

你的策略是什麼？在賭博等高度監管的行業中建立鏈接？ 過去，您是如何克服與受監管或難以代表的行業的鬥爭的？

此類問題評估候選人在一組限制範圍內製定深思熟慮的策略的能力。 它還假設之前有更複雜的活動的經驗。

分析

初級

如果公司的核心 KPI 是轉化率，您會查看哪些指標來了解 SEO 是否有助於實現該目標？ 您可能需要哪些額外信息？
本問題不假設候選人之前有過入職新分析帳戶的經驗，但會測試他們的 理論知識。
中量級
您在新的分析帳戶中確保數據完整性的流程是什麼？
此類問題將讓候選人表明他們意識到數據如何受到損害以及他們確保數據乾淨的過程。 它還將顯示他們是否了解如何自己破壞數據。
高級的
請告訴我您部署複雜跟踪解決方案的時間、您的步驟以及您能夠通過它生成的報告。
此類問題將探討候選人在更複雜的分析和跟踪解決方案中的經驗深度。

戰略

初級

您認為成功的關鍵因素是什麼策略？

這類題將考驗考生的理論知識制定戰略，並使他們能夠談論他們在審計、衡量、報告和迭代方面的知識。

中量級

給我一個你創建的產生了很好結果的策略的例子，你實施的步驟，以及結果。

這道題可以讓考生展示自己的創作經歷策略，並讓他們有機會討論他們特別引以為豪的策略。

高級的

給我一個你創建的策略的例子，但沒有成功，你做了什麼。 下次你會做什麼不同的事情？

問這種問題是為了探索候選人失敗的能力，包括他們如何康復以及他們從那次經歷中學到了什麼。

項目/賬戶管理

初級

如果您被要求在相同的截止日期內完成多項任務，您將如何管理您的時間，但僅限於有時間完成一個嗎？

這個問題可以讓面試官看看候選人將如何處理他們在職業生涯早期可能會遇到的情況。 它評估候選人的時間管理和溝通技巧。

中量級

給我一個例子，說明您有衝突的最後期限以及您如何管理相關利益相關者的期望？

通過這個問題，面試官可以了解如何候選人在面臨這種壓力時在實踐中處理了日程安排衝突和利益相關者管理，而不是他們希望在理論上做的事情。

高級的

給我一個需要重大範圍變更的項目示例，以及您如何處理溝通、時間管理和考慮變更的活動分配

當存在多個受範圍變更影響的因素時，該問題評估了更有經驗的候選人的項目管理方法。 它允許他們討論他們的直線管理方法、資源分配和利益相關者的溝通。

消除招聘中的偏見

SEO 行業通常在會議、委員會和工作中推廣類似面孔方面存在問題。 為確保您的招聘實踐鼓勵多元化，您應該盡可能消除流程中的偏見。

無名簡歷和簡歷

消除偏見的一種方法是只將匿名的簡歷或簡歷傳遞給招聘經理。 這樣，對影響招聘過程的特定命名約定的任何隱含偏見的風險就會降低。

當然，需要提到的是，這只是在掩蓋一個更大的問題，任何負責招聘的員工都應該接受隱性偏見培訓。

偏見測試

有許多測試可以根據各種特徵確定您的招聘經理是否對人有任何潛意識的偏見。 一套這樣的測試由 Project Implicit 提供，這是一個由國際研究人員組成的非營利組織，其使命是教育公眾了解偏見。 他們的測試涵蓋了一系列潛在的偏見，例如性取向、殘疾和膚色。

多樣化的採訪小組

另一種限制偏見的方法是確保多元化的人群參與決策。 這意味著您的面試官代表了公眾的不同階層，而不僅僅是您的組織。

考慮上述簡歷或簡歷

為了確保您不是根據工作年限而不是他們獲得的經驗的質量和廣度來招聘人員，您可以考慮完全取消簡歷。 相反，候選人在申請時可以回答一系列問題，以評估他們對該職位的能力。

這可以阻止招聘經理根據以前的職位(搜索引擎優化行業沒有標準)、以前職位的時間長度來衡量合適性，或令人印象深刻的品牌。 取而代之的是，應聘者將被根據他們的能力被邀請參加面試。

僱用經驗少但很棒的人潛力

我們都必須在某個地方學習。 在我們職業生涯的某個階段，一位經理抓住了一個 SEO 經驗相對較少的人的機會，讓我們在一個網站上放鬆。 為了幫助行業發展和適應，我們必須繼續招聘和培訓入門級 SEO。 但是，這不是輕率的事情，您應該始終擁有良好的支持系統。

什麼招聘時要注意

在當前環境下招聘 SEO 時需要注意一些事項。

短期就業背後的原因

候選人只工作一年(或更少)的原因有幾個原因。 傳統上，短期工作一直受到懷疑，但我們的行業是一個靈活而充滿活力的行業，在一個職位上呆多年並不總是有意義的。 還需要考慮 COVID-19 大流行，因為有幾家公司經歷了嚴重的招聘和工作中斷。

此外，鼓勵員工找到最適合他們，這可能需要在工作之間進行一些流動。 注意不要僅僅因為在以前的職位或公司工作過短而解僱候選人。

值適合

如上所述，您通常會希望對新員工進行“文化”類型的面試。 這個想法是它可以幫助確定候選人是否適合現有的團隊或結構。

這並不總是一個好主意， 儘管。 如果我們希望促進招聘的多樣性，並為我們的團隊帶來新的想法和方法，那麼我們應該為價值觀 適合與不適合 文化 適合。

文化適合是指候選人適應現有的做事方式。 價值觀契合是確保它們與您的業務所基於的核心原則一致，但允許在方法、個性和行為方面存在差異。

結論

很難目前招聘市場，因為 SEO 技能非常搶手。 在嘗試建立完美的 SEO 部門時，請確保您沒有忽視優秀的候選人甚至現有同事。

清楚您需要從團隊中獲得什麼並在內部和外部尋找該技能組合。 記住要根據潛力而不是他們目前的經驗水平來招聘，不要不必要地或武斷地排除候選人。

有很多動作目前在市場上允許驚人的機會。 確保你為自己和你未來的團隊設定成功。

關於海倫·波利特 —

Helen 是 SEO 經理iTech 媒體。

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