數字化轉型的人員部分與所涉及的技術、流程和基礎設施一樣重要。
數字化轉型的一個重要方面是企業文化及其在學習和發展方面提供的東西，不僅是為了推動數字化成熟，而且是為了展示對員工未來的投資。
隨著各行業改善學習和發展機會的壓力不斷加大，那些負責技能提升的人需要開發新的方法來賦予員工權力，同時提供在企業內發展的機會。
根據 LinkedIn 的職場學習報告，94% 的職場人士確認，如果他們投資於他們的持續學習和發展，他們將繼續忠於他們當前的業務。
那麼，企業如何推動數字化轉型的“人”部分？ 要回答這個問題，我們需要探索流程的三個基本要素：心態、技能和工具集。
1) 心態
在數字化方面，轉型過程的思維階段是關於領導力、戰略和文化的。 在這裡，企業的最終目標是採用一種將數字化融入其 DNA 的文化。
雖然缺乏高級管理人員的支持曾被認為是數字化轉型進展緩慢的原因，但現在似乎是一線員工的參與造成了障礙。
儘管 CEO 積極參與(並致力於)轉型變革，但許多一線員工發現這一過程更具挑戰性。 然而，儘管情況如此，麥肯錫公司的研究表明，許多領先的組織發現比有才華的技術一線員工更難吸引和提升精通技術的高管。
技能提升
為了獲得無縫數字化轉型過程的回報並確保每個人都參與到這個過程中，解決方案有兩個方面： 溝通和授權。
- 溝通 – 與組織各層級的員工溝通的高級管理人員的公司更有可能實現轉型成功對於那些不使用它的人。
- 關於轉型目標的清晰溝通
- CEO對轉型的可見參與
- 定期獲取信息和相關數據
- 高層領導可見的敬業度
- 在整個組織內持續致力於員工培訓、學習和發展
- ——雖然組織的高級成員可能知道他們在轉型過程中的角色，但許多一線員工很難看看他們適合什麼地方。讓員工了解他們的參與如何幫助推進轉型，不僅讓他們參與到這個過程中，而且讓他們看到它如何影響企業的成功。
涉及人力資源 (HR) 可以幫助領導這一過程，因為他們最適合了解組織內個人的能力並了解技能差距在哪裡。 員工可以通過人才發展從人力資源部門的角度受益，而當內部人員不具備所需的必要技能時，可以使用招聘。
投資於員工是一種賦權，因為那些感到被雇主重視和認可的人更有可能對自己的工作感到滿意。 德勤發現，員工敬業度、生產力和績效比沒有得到認可的組織高出 14%，敬業度提高 15% 可以帶來 2% 的利潤增長。
2) 技能組
事實是，跨行業擁有正確數字技能的勞動力不足。 僅在英國，不斷擴大的數字技能差距就使經濟每年損失 6300 萬英鎊。 . 這種慘淡的畫面在全球範圍內都很熟悉。
不斷擴大的數字技能差距
儘管數字原住民和千禧一代進入勞動力市場，但組織的技能組合仍有很大差距需要填補。 目前，70% 的現有勞動力(包括年輕的數字原生代)認為他們缺乏完成工作的技能。 這令人擔憂，尤其是當您考慮到當今的企業依靠千禧一代和 Z 世代來填補職位空缺時。
隨著數字技術的不斷發展，需要不斷提高駕馭這些發展所需的技能，以過濾可能無法與那些願意合作的平台或計劃。
根據普華永道的美國遠程工作 2021 調查。 72% 的高管正在尋求投資於改進虛擬協作的工具，以幫助促進他們的數字化轉型工作並支持混合工作模式。
現代企業必須投資於內部人才
對於企業來說，這種短缺是一個巨大的問題，因為那些有技能的人可以自由選擇他們的工作地點，並且在各個行業和部門都有巨大的需求。
因此，許多高技能的專業人士處於掌控之中，並且會選擇那些能夠為他們提供最佳薪酬待遇以及公司提供的福利(包括學習和發展機會)的公司。
事實上，Quantum Workplace 的一份報告發現，79% 的員工對提供持續學習和發展機會的公司感到更加投入和吸引。
解決技能短缺問題的有遠見的組織正在尋找除招聘之外的其他方法，以解決內部缺乏數字能力的問題——即在內部培養人才。
“提升員工的技能是最有意義的。 數字化轉型的關鍵是敏捷性和不斷自我更新的能力。”
歐萊雅人力資源總監 Isabelle Minneci
事實上，擁有有效溝通計劃和支持的企業勝過競爭對手的可能性要高出 3.5 倍。 在溝通方面被視為有效的是：
一線員工在一天中看到可見變化的能力-今天的工作
數字技術在幫助溝通方面非常有幫助，應該利用這些渠道來吸引員工，例如社交媒體渠道、變更管理應用程序或遊戲以及實時反饋工具。
- 賦權