1：服務。管理者扮演服務人角色，工作、生活各個方面及時給予下屬切實指導幫助，促使員工成長。栽培下屬、培養接班人是領導義不容辭責任。古語「作君，作之親，作師」即是此理。
2：合理待遇。低了大家，高了引起同行和社會大眾懷疑指責，不能安。
3：安全保障。工作中制定安全措施；依法參加社會保險；工資發放。員工有安全感，心即能安。動不動解僱或存心排擠，員工不能安。
4：公平升遷。通過合理制度，確實使大家信得過、受大家擁戴人得以升遷，於激勵士氣影響。
5：工作。人盡其，物盡其。人事相宜，勝任；多、太重、，或過、過、工作，會帶來。
6：創業輔助。於有才能而願意創業員工，給予輔助，機構、員工才能安。 總之，中國人傳統觀念「事人」、「有人才有事」，形象地道出了管理規律。只有關懷人，服務人，將「人」安頓，事才能辦。我們切不可本末倒置，捨本而逐末。
導語現代管理學父彼得·德魯克管理思想精髓總結為「1358」。1管理一個定義「管理界定企業使命，並激勵和組織人力資源去實現這個使命。
德魯克是「大師中大師」，德魯克涉獵心理學、社會學、歷史、哲學和文學，企業運行中實際現象進行剖析，從而管理學提供方法論。他時代、社會和組織處外部環境來透視管理，強調管理人性和實踐性，即以人為本哲學內涵。
一、計劃管理 計劃管理人們和計劃經濟聯繫一起，這種見帶來直接後果是使管理處於無序狀態。計劃本身理解當中，大多數人認為計劃是一組數據，是一個考核指標指導文本，沒有人認想過，計劃本身屬於管理一部分。計劃管理要解決是目標和資源之間關係是否匹配問題。
[摘要] 隨著經濟社會發展，企業成敗直接影響著一國經濟程度。放眼全球，那些走上工業化國家是靠企業集團支撐。而當今中國提出了走農業化向工業化轉變發展道路，企業這當中扮演角色顯得。
這四個階段中，企業面臨問題各不相同，但無論處哪個階段，企業戰略是決定企業成敗關鍵。創業階段，核心戰略自己產品或服務做到，因為只有這樣，我們才能夠進入市場。
彼得·德魯克，稱為現代管理學父，一生出版了39部作品，其中《管理實踐》、《卓有成效管理者》多部著作影響了數代追求創新以及最佳管理實踐學者和企業家們，各類商業管理課程深受彼得·德魯克思想影響。
彼得·德魯克稱為「有史以來管理理論貢獻大師」。一：目標管理—指明企業方向1，企業定義，及其目的、使命、轉化目標。
管理界定企業使命，並激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家任務，而激勵組織人力資源是領導力範疇，二者結合管理。1 管理一個定義管理定義中，只有一個關鍵詞：使命。什麼是使命呢？
現代所指目標管理是指上下級企業主管利用各級會議，設定企業目標，控制企業擴展成長速度及自我績效評核技術。而目的給予員工達到目標後滿足感。
第二次世界大戰期間，美國麻省理工學院克爾特.李温博士（Dr. Kurt Lewin）觀察到家庭主婦購買食物習慣：她們家庭需要及財務狀況，設定目標有計劃來購買。這啟發他想出了「目標管理」構思。他認為設定目標成為日常生活一部分，不但個人應有目標，整個組織機構應確立目標，有運作方向。這一理論後管理大師彼得·杜拉克（Peter F. Drucker）倡導，各類型組織機構中實施。
方法他人努力來達到藝術。
法約爾定義：管理計劃、組織、指揮、協調、控制。
西蒙定義：管理決策。
馬克斯．韋伯定義：管理協調活動。
美國管理協會定義：管理是通過他人努力來達到目標。
管理定義多樣化，反映了人們管理多種理解以及各
管理學派研究重點特色。我國國情，我認為企
業管理目標應是：安人（即使人安寧）。
安人，包括範圍，既要使員工安寧，還要使顧客
安寧，使股東、管理者、社會安寧。安人，既包括使員工
收入，安居樂業，包括使員工安心工作，廠家，
企業發展作為自己人生事業。安人，不僅使員工身體
泰，使員工心靈成長，有精神修養。可見，安人包
括範圍是泛的。
什麼要“安人”做為企業管理目標呢？
我們知道，管理包括對象是廣泛的，既有資金、土
地、勞動力傳統意義上經濟要素，有技術、制度、管理
才能、知識現代意義上經濟資源。作為企業管理者，每
天面管理對象是，管理事務是。但
源多種多樣，但所有資源是“死”，只有“人”才是活
。説，所有資源要“人”來配置、控制、運
作、使用。而“人”使用這些資源目的，毫無疑問，是
“人”服務。當所有資源運用使“人”感到很安心，
很安泰，時候，管理目的就算達到了。
我們社會上幾個管理目標“安人”目標作一。
1：説：企業經營目標是賺錢，提高經濟效益，或
曰：利潤最大化。
經濟學基本理論，當一家企業通過自己不懈努力
而使利潤同行業時，意味着該企業內部，各種資源得
到了最佳配置。資源沒有浪費，這是好事。但我們進一步
探討會發現這裏面有兩個問題：第一，企業即使利潤率，
資源配置效果，説物質產品、物質文明生產達到
了一個水平。無論於顧客是於企業員工，精神文
人有這樣一個基本常識：人需求既有物質層面，有
精神層面。可見，片面強調利潤率企業管理目的，
能導致資源配置物質方面改善，無助於人類精神生活提
，從而無助於人類幸福感提高。
第二個問題是：即使該企業利潤，顧客和企業員工
成本、增加技術含量途徑獲得，相反，是通過各種形式
壟斷所致，顧客和社會是會欣賞你高利潤。，
企業利潤，但內部分配不公平，或者公司內部環境，使
員工感到於個人成長發展，這種情況下，即使員工
延伸閱讀…
高薪高福利，大家怨聲載道，離心離德，會説拿到
薪萬事大吉了。
可見，利潤應是企業管理目標，起碼它應是唯
利潤以外，企業要努力提高生產率、降低消耗、注重環保、
提高辦公效率。無可否認，提高績效既可以增強企業競爭
力、增加企業利潤，可以地配置資源，有助於社會效
益實現。但我們發現，一味地強調提高效率，效率作為
所有行為衡量標準，有時會產生本末倒置影響，即：事
主，人輔。每個人所有活動要去配合事情進展，
每個人要動地、有時是於奔命地去迎合事件進度，這
樣，人看作是企業這部“機器”中一個零部
件。人類提高做事效率目的本來是地人類服務，
會，其是美國，社會效率，但大多數人忙
碌，連停下來享受一下工作成果時間沒有。提高績效
本身是人類，結果使人、匆忙，並沒
有增加人類幸福感。
可見，提高績效作為企業管理目的，不是十分。
3：創新作企業管理目的。
知識經濟年代，企業經營道是適變、應變。從管理思
想上，企業要加強內部修煉，樹立“學習型組織”理
念，主動適應日益市場變化；組織結構上，要
看，要權威型、命令型改為合作型、服務型。但我們要
明白：變只是手段，不是目的。創新目的只是地適
延伸閱讀…
應市場變化，絕不能創新而創新。另一方面，所有創新
活動同時伴風險，包括投資風險、技術風險、市場
風險、組織變革風險。盲目地、一味地進行創新，其失敗
可能性是，有可能一蹶不振。所以我們要地
看待創新。
4：提高企業競爭力、其是核心競爭力為企業管理目標。
毫無疑問，企業競爭力、其是核心競爭力決定着企業
興衰成敗。提高核心競爭力，許多企業非核心業務
進行外包，置換下來資源配置於核心業務之上，以使企業
能夠成為某一方面“獨一無二”。通過核心競爭力，以使企
業市場競爭中生存下來；通過核心競爭力，以使企業
獲得源源利潤源泉；通過核心競爭力，以使企業獲得某
方面壟斷地位。但創新活動，培育、企業核心
爭力，卻不能地處理員工薪酬、工作環境、個人發展空
間、企業文化問題，這樣管理目標企業發展
產生負面影響。這樣管理目標，不是一個管
理目標。
有一些其他看法，如增加員工福利目標、實現
目標，和上述幾種企業目標，只是企業要努力實現
追求單一管理目標，往往是顧此失彼，並不能全面地反映
企業整體經營狀況，於滿足企業發展需求。企業需
標。而“安人”，這樣一個理想指標。
什麼這説呢？
道理很：如果企業沒有利潤率，員工失去了
定收入，不能安；如果企業效率，影響了企業競爭
優勢和發展遠景，會顧客和員工帶來負面影響，他們
會安；如果沒有創新，企業失去了生存基本條件，員工自
會安；如果沒有核心競爭力培育，員工看不到企業
發展前途，沒有安全感，員工自不會安．．．．．．換句話
來講，要使員工、顧客、股東、社會各方面能滿意，都能安
心，利潤、創新、效率、核心競爭力、顧客滿意企業努力