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奧比斯國際 | 高級人力資源經理
企業培訓體系，是指企業內部建立一個系統、企業發展以及人力資源管理相配套培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。
培訓實施體系包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動組織和、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值一整套控制流程。
建立和完善企業培訓體系，是培訓管理工作核心任務。培訓體系是否判斷標準是，該培訓體系是否企業競爭力提升、實現企業戰略目標提供了人力資源。培訓體系應當具備以下特徵：
（1）企業戰略導向。企業培訓體系是根源於企業發展戰略、人力資源戰略體系之下。企業只有自身戰略規劃，結合自身人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展培訓體系。
（2）著眼於企業核心需求。培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳“救火工程”，而是應該深入發掘企業核心需求，企業戰略發展目標預測企業人力資本需求，提前企業需求做好人才培養和儲備。
（3）充分考慮員工自我發展需要。馬斯洛需求層次論，人需要是多方面，其需要是自我發展和自我實現。自身需求接受教育培訓是自我發展需求肯定和滿足。培訓工作目的是企業發展戰略服務，同時要員工個人職業生涯發展結合，實現員工素質企業經營戰略匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展軌道，讓員工服務企業、推動企業戰略目標同時，能職業發展目標，通過參加相應層次培訓，實現個人發展，獲取個人成就。另外，人才市場競爭使員工認識到，提高自身技能和能力才是社會中。培訓體系應當肯定這一需要性，並給予合理引導。
培訓業內流傳著這樣一句話：培訓是説起來，忙起來次要，急起來不要。這句話地反映了目前培訓工作絕大多數企業中地位。很多企業，高層領導錶面上看起來重視培訓，大會小會強調培訓重要性，但操作起來，遇到時間上、經費上經營管理工作發生衝突，往往讓步是培訓。所以，要進行完善培訓體系建設，有高層領導高度重視和關心，一把手抓，這樣才能人力、財力和物力上獲得足夠保障。
美國通用電氣公司（GE）人才培養機制為世界稱道。GE之所以能有今天，是公司高層培訓和人才培養重視分不開。GE董事兼首席執行官傑克·韋爾奇，GE全球前500名經理人員大會上講到：GE原因是用人。他認為，他成就是關心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門層 500名主管進行嚴格審查，逼迫這些部門經營者識別出未來領導者，制定出所有關鍵職務繼任培養計劃，決定哪些有潛質經理應送到克羅頓（GE培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人要走上講台，他們授課。
培訓體系建設是一項系統工程。公司相關管理層要承擔起相應職責。高層領導主要是觀上加以把握和調控，公司發展需要，確定人員培訓政策和相應制度條例，人員培訓納入公司用人體制。培訓需求分析和訓後實施、評估工作上，要充分發揮各部門中層和基層管理者作用。
培訓部門作為培訓管理職能部門，擔負著培訓體系運營和完善主要職能，培訓部門要充分瞭解公司發展戰略和培訓政策、方向基礎上，專業角度將公司培訓工作推進到公司每一個角落。
課程是企業培訓“產品”，產品質量如何，關係到“顧客”意度，決定著培訓質量。企業課程體系中應包含哪些內容，這取決於企業賦予培訓部門任務和職責。來説，培訓任務可分為三個方面：1、專業知識 2、提高業務技能 3、改善工作態度。通過培訓使職工素質水準和工作能力進一步符合企業期望要求，為提高企業管理水平、產品質量和經營效益服務；幫助解決企業經營管理業務中實際問題, 促進企業生產發展和服務升級。
課程項目組合和培訓方式選擇要多樣，既要有專門培養高層管理人才類似於“接班人計劃”“核心管理團隊”項目，要有企業未來中層管理崗位提供候選人“後備青年人才”項目；既要有用來幫助新進學生順利完成學生合格員工轉變“入職輔導”項目，要有用來幫助員工儘掌握新技能“崗位業務培訓”項目。
企業內部工種多，人員多，是零售企業，涉及產品、業務種類，企業培訓部門可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。工種、技術崗位應配備相應兼職教師，主要教授技術、新知識為主，同時班組建設中進行輔導。
企業內部兼職講師公司培訓工作中具有多方面優勢：他們有實務經驗，熟悉公司文化，培訓安排協調性、時間，熟悉公司內部專用溝通語言，學員進行交流，培訓成本低，而且，培養內部講師，有助於公司形成學習型組織氛圍。
培訓管理部門和相關職能部門應承擔起企業兼職講師隊伍建設任務，發現和培訓企業內骨幹兼職培訓師。內部兼職講師隊伍建設方面，應註意下麵幾個問題：
企業建立培訓體系目的是地將培訓進行，讓培訓發揮效果，讓培訓走上規化，讓培訓成為企業家常便飯，灌輸到每一個員工思想裏，併成一種提升自己和企業競爭力工具。來説，建立培訓體系意義有以下幾點：
企業培訓管理體系，導致企業進行培訓投資過程中發生了很多不必要問題，走了很多彎路，造成了培訓投資浪費。這是我們經常看到許多企業的老闆培訓費投入方面總是斤斤計較原因之一。因此，要想使企業培訓投資恢覆信心，使企業培訓工作產生激勵員工、促進企業發展作用，基礎工作做起，一步步地將培訓管理工作做到位，建立起一套培訓體系。
培訓激勵可以通過員工提高績效來持續，而績效提升結果可以使員工得到物質滿足或職務上提升，職務提升會產生培訓需求，它們是一個無終點的迴圈過程。因此企業需要自身實際情況這些職能之間找到銜接點（如培訓使員工能力提升後，何種方式承認其價值，如何對員工評估，合理地進行職業規劃），完善人力資源管理系統，使培訓激勵能夠地持續下去。
企業經營戰略是一項綜合了企業目標、政策和行動計劃規劃。戰略能夠影響到一個企業如何運用它實物資本（如廠房和設備）、金融資本（資產和現金儲備）和人力資本。經營戰略程度上影響著培訓類型、數量及培訓需要資源，影響著企業需要各種技術類型和水平，影響到企業培訓方面決策。使企業獲得發展，培訓活動應該輔助企業實現其經營戰略，使培訓活動不僅著眼於當前需知識和技術傳授，著眼於企業未來發展。而建立一個系統培訓體系可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰略性、計劃性和期性，才能地將培訓活動企業發展戰略結合，使培訓符合企業需要。
雖説現流行“培訓是企業員工福利”這一説法，但並不是所有員工積極歡迎這種福利，因為學習畢一項需要付出時間和精力事情。是我國現有很多大型零售企業中，有一部分員工並識到提升自我競爭力重要性。所以，如何解決員工“要我培訓”到“我要培訓”觀念轉變，是需要解決問題。機制約束是提高員工參與積極性一個方法。下列制度於培訓體系運行是：
培訓工作納入到公司工作總體計劃中，制定公司、中期和短期培訓計劃，並有專門人員定期檢查培訓計劃實施執行情況，公司發展需要適時調整培訓計劃。
制定培訓後上崗持證上崗制度，規定新進員工、提拔員工、到新崗位工作員工通過培訓。不合格者不得上崗。
培訓結果獎懲掛鈎，是否接受培訓以及受訓學習好壞作為晉級、提薪。達不到培訓要求受訓者給予行政降級和經濟處罰或崗位調整。形成“培訓、考核、使用、待遇”一體化激勵機制，保證“參與培訓參與培訓，學得學得”，從而激發員工學習知識、學習技術、學習管理、自我鍛煉積極性。
規定所有員工每年要參加學時培訓，員工崗位特點、工作性質和要求，制定培訓時間標準。規定員工培訓期間待遇上班期間待遇一樣。
企業培訓註重行導，説，看培訓質量，效果好不好，主要看培訓內容員工工作行為中落實得多不多。説：培訓中要有“觸動”，培訓後要有“行動”。所以，培訓體系運作中，培訓考評和訓後質量跟蹤是一環。要制定考核標準，並嚴格標準進行培訓，訓後進行各種形式考試或考核。成績全部填入專門人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔和參考資料。
擁有7年企業培訓相關經驗，擅長企業培訓過程中遇到各種問題，該回答詳細講解了企業培訓計劃設計實施是什麼，希望可以幫助到知友！
企業培訓計劃設計實施是邏輯順序排列記錄，它是組織戰略出發，全面、客觀培訓需求分析基礎上做出培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用預先系統設定。
制訂培訓計劃工作最佳起點是確認公司有多少預算要分配於培訓和人力發展。確定是否有足夠經費支持情況下，制訂任何綜合培訓計劃是沒有意義。
培訓預算是公司決策層決定，但是HR應該通過決策層呈現出為培訓投資“建議書”，説明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。行業，公司培訓預算差異可能, 但外資企業培訓預算營業額1% ~ 1.5%。
HR需要管理是培訓預算地使用，並公司帶來效益。
公司評價體系應該要求經理們和員工討論個人培訓需求。如果你公司評價體系做不到這一點, 説公司評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於“誰需要培訓什麼”主要信息來源。
，可能有時會公司指定,實施質量或生產系統而進行全員培訓。HR職責是負責收集所有培訓需求, 有時可能會部門經理要求些建議, 指出有什麼類型培訓是適合部門經理下屬員工。
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培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求所有種類培訓課程。這可能是一個，包含了數員工個性化培訓需求(是一個個人)，包含了許多人想參加共性化培訓需求。
會遇到情況是總培訓需求量將超出培訓預算。這種情況下,我們需要進行後排序,並決定哪些課程會運行和哪些課程會。辦法是通過諮詢部門經理，他們一個機會説哪些培訓是。培訓專家何守中認為基本考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。
哪些課程可能參訓員工績效產生積極影響,進而提升公司總體績。如果某些有需求培訓無法安排, 提出改需求員工應該得到迴應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
我們有了版課程，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓供應方。是決定使用內部講師是聘請外部講師。內部講師處是成本, 而且有時外部講師(因為內部講師瞭解組織現狀和流程)。
然而，有時內部無法找到講授某個課程專家, 這時尋找外部講師。另外, 於許多類型管理培訓(是管培訓)外部講師內部講師往往有多可信度, 這我們説“外來和尚唸”。這説並公平, 但確實存在這種現象。
人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓開課時間表, 列明開課時間和地點。一種做法是製作一本包含相關信息小冊子, 例如課程描述。
培訓後保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管內部或外部)、學員住宿(如果需要話)和所有設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機。我們要確保教材複印件可供每個參訓者。這聽起來, 但出錯往往這些方面。
做法是假定會出差錯，二次確認我們後安排, 是如果我們使用酒店或其他一些外部地點進行培訓時。
即使這看起來像一個任務，安排課程對應參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知參訓人員預訂培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 要建議他們帶計算器或培訓前完成一份問卷。
公司提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排他們時間表,培訓日時有時間參加。見情況是,一些參訓者後一刻取消報名(是於工作壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘培訓名額。
我們希望我們培訓投資儘可能。像任何其它投資, 我們應該評估我們取得結果。瞭的方式是讓參訓者上完每門課程後填寫課程評估表格。
所有評估表格應HR作為講師授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評課程, 利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人), 採取行動改變以令到課程參訓人員進行優化提升。
其他評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員每個培訓後舉行一個培訓結會。參訓人員課後反饋他們如何運用所學到他們工作中去。這是一個方法, 但HR需要説服一線理來做這件事情。
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要尋找到一位培訓師不是一件事，企業要培養一位合格培訓師成本，而培訓師直接影響到培訓效果。一位培訓師既要有理論知識，要有實踐經驗，既要有紮培訓技能，要有吸引人高尚人格。
培訓師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售教材、企業內部教材、培訓公司開發教材和培訓師編寫教材。一套教材應該是圍繞目標，、圖文並、引人入勝。
要考慮是白天，還是晚上，工作日還是週末，旺季還是淡季，何時開始，何時結束。
要確保每一個應該來人收到通知，因此後有一次追蹤，使每一個人確知時間、地點培訓基本內容。
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很多時候一句做過，我會，並不是你理由，這典型是巨嬰思維。請記住：不懂就學，懂問，懂試。不要因為做過，做，這是工作負責，是自己負責。
請注意，闆提到了公司人員多了，培訓要跟上，説明老闆培訓是有意識。不過不管是HR，還是培訓經理，需要思考一個問題，闆需求是績效導向是人導向培訓呢？這個有闆進行深度溝通。你可以闆提出如何圍繞績效導向培訓年度計劃。
那於中小型企業來説，如何制定年度培訓計劃呢？以下六步助力年度培訓計劃。
公司戰略目標能否實現，發展和速度能否達到預期，公司資源和能力息息相關。組織能力需要通過培訓來提高。因此，企業培訓經營戰略要企業戰略體系中進行解讀和承擔。
企業戰略目標關聯着業務目標，而業務目標是否能夠達成，關係着戰目標是否達成，它們之間是相輔相成。而業務目標能否達成取決於其能力水平、企業文化因素。這些因素，是作為培訓管理者考慮。
任正非説過：企業浪費人才經驗浪費。經驗於企業來説是一筆財。企業想可持續發展，有能力培養輸出人才。企業通過培訓建立員工企業文化認同感，同時讓員工提高自己能力，這個過程可以通過系統性地培訓並進行認證，讓員工通過培訓提升崗位勝任度。
培訓預算怎麼做，於很多人來説困，困難是説服老闆。我們可以2兩個維度來做預算合理性。第一個，人均學習時間，人均課時；第二個，人均費用，説每個人學習費用。我們可以這兩個人均算出我們預算標準。不過有點需要考慮，於培訓方式有三種：企業內訓、外聘內訓、外出培訓。如果設計到外出培訓，那麼培訓費用會，這點制定年度計劃時候需要考慮到。
考慮到我們300多人團隊，加上第一做年度培訓計劃，建議問卷調研方式，而廣，覆蓋面全。
問卷設計前，需要各業務部門負責人溝，瞭解年度目標。通過問題直接調研，設計選擇題形式，可以紙質可以問卷星軟件。
問卷發放業務部門，員工進行填寫問卷，然後提交培訓部門。
1、 改善公司各級各類員工知識結構、提升員工綜合素質，提高員工工作技能、工作態度和行為模式，滿足公司發展需要，完成公司各項工作計劃工作目標。2、加強公司各級各類員工職業素養敬業精神，增強員工服務意識服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率。3、提升公司凝聚力、吸引力、向心力和戰鬥力，為公司進一步發展儲備相關人才。4、提高公司管理人員管理意識、管理技能、管理能力領導水平。5、完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統培訓體系，實現各項培訓工作順利、實施。
1、行政人事部負責公司各項培訓工作，包括培訓制度擬定、培訓體系建立、培訓流程完善、培訓計劃制定、培訓通知發送、培訓組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果評估總結工作。2、培訓計劃制定行政人事部下發年度培訓計劃通知，對公司培訓工作做整體安排，各部門應積極配合與支持。公司各部門臨時培訓需求，應提前行政人事部説。
1、內部培訓實施行政人事部公司年度培訓計劃負責組織實施，包括培訓教材編制或選擇、培訓講師選擇、培訓場地和設備準備。培訓時要填寫《員工培訓簽到表》，培訓完畢要填寫《內部培訓效果評估表》，以及《培訓訓後總結報告》。
2、外派培訓實施外派培訓審批程序：擬外派培訓者提出申請→部門審核→行政人事部審核→總經理批准。擬外派培訓者應填寫《員工外派培訓申請表》。參加外派培訓員工應填寫《培訓預算及執行情況表》，各種費用實際支出報銷，不得報加班費。
培訓後，公司培訓講師、培訓組織、總體效果做出評估。1個時以上培訓(包括外訓)，受訓者學習結束後應寫出《培訓心得總結》，經部門負責人審閲後交行政人事部存入個人培訓檔案。參加訓班，受訓員工學習結束後，應受訓所學內容，對公司內部其他相關員工進行培訓，擴大培訓效果。培訓獲得相關證書員工，應證書原件存放行政人事部存檔。行政人事部當年培訓工作進行總評價，並寫出評估報告。進行年度評估時，應將年內每一次評估結果作為。