將所有培訓管理流程改為透過線上進行，有助於減少文書作業。無論是蒐集進員工資料是收集政策確認簽名，您可以利用表單來製作電子表單，而且只要幾分鐘時間製作完成。這些表單不僅，還可以透過資訊站、電腦或行動裝置存取。
培訓新進團隊成員時往往需要用到大量資料，包括與安全程序、專業聘僱合、員工手冊。您可以和團隊使用文件同時建立相關內容，利用即時加註功能提供意見回饋，進而製作出納入了所有人意見文件。
您可以使用試算表建立知，其中列出新進員工所需相關培訓課程 (例如軟體使用訓練、公司政策審核)，協助員工上手。如果員工訓練課程有任何問題，可以試算表中加上註解，獲得意見回饋。
您可以將所有培訓資料存放共用雲端硬碟中，機構及每位新進員工共用。參與培訓員工可以透過任何裝置編輯這些資料；資料有所時，其他團隊成員能夠即時查看變更內容，新增意見回饋。而內容會發布所有人，因此這些專供新進員工使用資源是版本，而且會有任何出入。
想要新進團隊成員打造專屬培訓課程嗎？需要新進人員培訓作業準備相關簡報嗎？您可以透過簡報和團隊成員協力整理出資訊內容，製作出實用培訓方案。
即使您安排各項培訓計畫，進員工一開始還是會有許多問題，這時您可以安排諮詢時段或一對一輔導工作坊，協助他們上手。您可以利用日曆列出可供預約時段，然後日曆結分享新進員工。
工業時代，為地實現組織策略目標，多半採功能式組織，但這造就組織層層箝制。內，表面是溝通，各部門保護自身利益，犧牲組織整體利益；外，於組織結構過於僵化，無法迅速反應環境變化。
後疫情時代，彈性數位協同方式成為主流工作方式，企業於員工生產力定義，開始走到人工智能搭配，讓任務程式化、模組化，搭配組織結構新型態培訓方式，下一波海嘯來臨前，確保團隊戰力有超前佈署能力。
建立共識不是討價還價，不是獨行獨斷，不是羣體思維。只有基於彼此認同意見分享，才能形成價值觀，匯聚向心力，營造歸屬感。
課程透過體驗式活動，形成跨團隊、跨部門協作，個人職責團隊任務相關聯，集思廣益，羣策羣力，消除先入主認知理念，協助企業共創團隊願景，共築團隊未來。
身為HR，你是否於無法找到符合情況培訓方案，員工士氣低迷？或者面臨著無法提高人才保留率困境？身為管理人員，你是否遇到因溝不力，而產生執行中推委、責任狀況？
團隊同心營協助企業打破「心態位差效應」，掌握內部溝通原則方法，提高訊息傳達效率；培養全局意識，洞悉他人需求，彼此接納信任；建立工作思維責任意識，力求實現組織潛能最大化。
一個企業發展，需要各層級領導者共同努力。像一艘船要破浪前進，領導者要自己部門帶好外，要跨部門彼此調和步調，船才能順利抵達目的地。若這中間有任何，領導者怎麼激勵大家？讓績效目標，存活率提高？ 而當滿載而歸時，領導者如何建立系統，賞罰分明，下一次出航孕育多人才？
2004年雅典奧運會上，擁有全明星陣容、來籃球美國籃球隊，什麼會輸給波多黎各、阿根廷國家呢？因為美國派出是諸如卡梅隆-安東尼，勒布朗-詹姆斯，斯塔德邁爾球員，而其他國家派出是團隊，團隊意識能讓每位成員關鍵爆發潛力，擊敗超級巨星。
團隊格式化，格式化模式，達到默契隊伍叫團隊，否則，只能叫烏合眾，是會有多少戰鬥力，團隊中每個人工作他人有影響，起著作用。因此，讓團隊中每個人樹立團隊意識，培養默契，增強團隊戰鬥力，首要第一步讓成員認識到團隊意識重要性，其次是提升成員團隊意識。
想讓成員認識到團隊意識重要性，可以通過加強企業文化學習，多組織活動，以及持續成員培訓方法， 這裡主要分享是如何工作中提升成員團隊意識。
王石説過，「闆若是整天忙脱開身，害怕離開公司三天，本質自己管理有問題。」作為團隊領導者，不管自身能力如何，不要什麼活自己身上攬，讓團隊其他人試試，就算他們完成不如你好，請你團隊成員提供機會，讓他們做一些有挑戰性工作，不是自己工作範圍內事，只要能讓團隊成員有所成長，有所收穫，實踐中切身體會團隊帶來優勢，總比每日著掛牆上企業文化來提升團隊意識有用多。
企業中，要想改變員工行為，有兩種方法，激勵機制懲罰機制。激勵機制主動，能讓員工知道自己哪些行為是企業需要，使員工加強那種行為。懲罰機制消極動，儘管能時改變員工行為，但於發展，因為懲罰是員工否定，否定次數多了，工作情會減弱，談不上團隊意識了。再者，若是團隊中出現一位員工工作沒熱情，產生消極情緒，對其他員工影響。
現在很多企業，設有「主管」這個職位，負責利用規章制度，嚴格控制員工散漫該做，散漫不該做。人性是隱含散漫這一特性，當有人監管自己工作時，是自己想怎麼做怎麼做時效率高，只是讓壓迫做事人認可這一件事。領袖會管著員工，他們會讓員工知道自己想要什麼，想做什麼，如何才能成為人。他能夠激發員工熱情，理解員工，引導員工樹立目標，帶領員工完成目標，讓員工成長。
領導員工管理員工區別，是「信任」，企業想要持續發展，員工是，若是企業能賦予員工足夠信任，企業內營造一個信任氛圍，對員工執行力團隊意識有著幫助，沒有人會認可一個充分信任自己團隊。
現在，從工作中開始
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企業文化培訓課程存在意義當今市場經濟決定了任何企業重視利潤。企業擴大和發展，依賴於創造利潤。保障企業能獲取利潤和企業可持續發展，加強企業文化建設。注重企業文化建設即使獲得利潤，那只能曇花一現。
樹立起同一個目標，並且向著這個目標前進，有了目標，每一位團隊成員會知道自己應該哪個方向用力，大家，團隊會有實踐力量。
説起軍隊，很多人會想到戰鬥力，於軍隊來説，戰鬥力是制勝關鍵。於企業來説，提升戰鬥力有助於競爭市場環境中立於不敗地。像很多企業家，如海爾張瑞敏、華為任正非、聯想柳傳志是軍人出身，可見企業管理和軍隊帶兵有著密不可分聯繫。員工如何管理?
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於企業來講，內部客户可以分為兩種：一種「職能客户」，另一種「工序客户」。例如：某部門一位員工小王於工作關係需找某部門小張幫忙打一份資料，這時，小王小張客户，。
管理上出現問題時候管理者將責任歸咎於員工能力差、素質、聽懂指示、幹工作此類言行。管理者眼中「」員工是塑造出來，讓我們通過一些工作中現象來看看這類員工是怎麼塑造。
能否管理管理者往往關係著組織來發展，管理者完成本職工作同時，還要團隊中彰顯自身領導力，幫助他們順利完成這兩項任務可以使你組織進入良性發展。想要管理管理者，你需要同時完成兩種職責：，確保他們作為員工順利完成本職工作；其次，幫助他們所處團隊中凸顯領導地位。
內容提要企業管理靠人，中型企業管理靠制度，企業管理靠文化。企業應其發展軌跡，其管理方式需要從「人治」走向「法治」，需要流程再造和文化重塑。管理理想道是規範化基礎上實現管理者和被管理者自我管理。
一、廣攬人才，知人善任狼羣中，有一個角色，那巨狼，它獨狼有有，之處是是獨立行動，有戰鬥力；之處是巨狼狼王委以重任，背後有整個團隊支持，並會一味鬥勇。
奮鬥很久，企業做；哥們式合夥，仇人式散夥；新人招，老人；員工有能力走，沒能力混日子。1一系列問題，讓創業公司「如何管理企業方面」消耗很多精力。公司管理是門學問，潛心研究後會發現，「會了」。
直線管理諮詢導讀：團隊建設,象徵著一個企業後繼發展是否有實力,是這個企業凝聚力和戰鬥力充分體現。作為團隊領導，應改變傳統管理方式，才能地開展團隊工作。
管理工作開展中，遇見老油條員工讓管理者很頭疼。是什麼原因讓員工激情工作動力當中變成不思上進「老油條」呢?如何管理老油條員工?管理者可以怎麼破呢?如何管理老油條員工你需要注意這些：公司激勵到位，導致員工散漫。
約翰.米勒(JohnMiller)創立了QBQ實踐工具，並以此基礎成立QBQ公司，致力於企業提供提高責任意識，促進企業組織文化發展培訓。約翰·米勒《問題背後問題》一書中“主人翁“(Ownership)做了詮釋：“致力於問題頭腦、心靈和雙手，會推卸責任。”
每位企業家想要一個環境，讓他所有員工有水平專注度、激情和動力來推動他們企業走向。然而，只有數員工公司持同樣態度，這並奇怪——因為他們不是公司所有者。它們共享風險或利益，因此，設它們所有者完全相同方式行事是毫無意義。
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願意創新，敢於冒險;獲得獎勵和認可;併自己行為負責。
我們知道，這些一個組織關。此外，領導者以及每個有才華人希望像我們致力於組織團隊成員一起工作。
一個組織中員工他們做工作和企業有了歸屬感時，以下方面工作將得到顯著提高：適應變化能力、團隊協作能力、創新能力和組織人員留存能力。
組織變革，帶來工作流程變化、引入改進技術、增加產品或服務和客户，工作環境可能會變化。
組織有主人翁意識員工，是那些變革開放員工，他們願意擁抱變化，因為他們認為變革是發展新技能一種方式。因此，他們能夠地適應變化，減少組織方式實現變化需要時間。
一個自己工作和團隊交付結果持有“主人翁”態度員工，會影響他作為團隊一部分角色。
今天組織文化、信仰、國籍方面多樣化。此外，團隊每個成員有個性和做事方式。那些像關心自己結果關心團隊成果員工，具備“主人翁”精神，他們能夠擁抱多樣性，並願意之處融入他們團隊，能夠培養合作精神，使團隊作為一個整體有效率。
對工作和組織持“主人翁”態度員工有可能提出有益建議或想法來幫助企業成長。此外，這些員工尋找方法來改進他們工作和團隊工作流程。
眾所周知，人員流失率於招聘、培訓和整體人力成本。
這意味着，新員工掌握了工作規則和公司文化之前，他們工作效率會。那些對自己工作和組織有主人翁意識員工是那些高度敬業員工，不太可能離開公司。因此，他們有助於減少僱傭新員工相關工作效率差距和費用成本。
什麼要招聘開始?答案是，如果你招聘了錯誤人，是可能培養出“主人翁”意識。
選人過程中，尋找那些：
有目標，個人成長有抱負並願意此付出努力人才，他們往往具備自驅動能力，他們工作動力建立自我認知層面，通過協調個人目標組織目標，他們具備和“主人翁”意識，能夠組織進退，並推動組織帶動自我成長。
領導者如果希望員工具備“主人翁”意識，很一點是：讓你員工“如何”安排工作上有自主權。
事實證明，給予員工工作掌控力，如自主計劃權、決策權和增加責任機會，能夠地激發員工主人翁意識。