企業管理層裡，很多闆及主管會覺得「人」管。因為所有事情可以制定流程，或是量化處理，讓工作軸上每個人公司制度及SOP去執行，出錯。至於策略決定，身為管理階層人有一套既定決策Model，可以從數字及資料分析中找出錯去修正。
唯有「人」，分析出他們想什麼？進而去預防或降低錯誤發生機率。癥結點於「人性」誤解，因此「人」管理。
企業聚餐上聽到闆或主管抱怨，覺得公司提供許多福利，什麼員工是滿足？或者有些公司召募員工後，花錢花時間做教育訓練，總覺得員工不長進，怎麼教教會。於是闆怪罪，員工產生怨懟，溝起爭執。
會發生這樣情況，身為管理職你，可想過：有可能是你人位置擺錯了，或是你錯人了？
事實上，想要「人」管好，身為主管及闆你知道什麼叫「人性」。
所謂「人性」，亦可泛指人類才有特性，包括個性及才能；於其他生物之處。事實上，人個性才能是生俱來，沒有辦法改變。個性方面：有些企業主希望員工能變外向一點，因此他調到面客户第一線，希望他們能藉由接觸客户而變，但往往結局是變相逼迫員工離職。而才能方面：無論企業主做了多少訓練，一個人變成天才。像我們透過教育訓練，培訓出貝多芬，除非他本身另一個貝多芬。所以企業主瞭解員工個性及才能，並且一個伯樂，他們一個適合他們個性及才能空間來發揮。
如果闆或主管不信邪，要將一羣人訓練成天才，企圖改變一個人個性或才能，那麼結果只能「吃力討好」，「兩敗俱傷」。所以企業主認清員工才能及技能。技能可以透過訓練而學會或改變，但才能是生俱來，是無法改變。
關於技能，例子，「神射手賣油郎」故事。
一位百發百中神射手，市集地展現他技能，連射三箭中紅心，引起大家掌聲。但旁觀看賣油郎不以為意地表示：這只是熟能生巧，並沒有什麼。而引發神射手，要求現場比劃。見賣油郎拿出身大小油壺，站高高的椅子上，將大桶油下倒入小口徑小油壺，沒有濺出一滴油。當賣油郎所有油倒完時，馬上引起現場鼓聲。賣油郎只是地表示：每天倒油超過一百桶油，能熟能生巧。讓神射手感到。
地，餐廳訓練一堆廚師完成美味番茄炒蛋時，只要提供一樣鍋子及器材，並份量及步驟按步就班地教導他們，一段時間密集訓練，每個人可以番茄炒蛋炒得十分美味。
但這時突然要求做蝦仁炒蛋時，有幾個人能馬上做得出來？並保持美味呢？
這時展現天分，才能。
但很多闆有看到這個問題，往往誤以員工會炒美味番茄炒蛋，所以能包辦所有菜。結果有一天，發現這個員工會番茄炒蛋，其他菜色無法吸引客人時，闆會開心。沒有想過：身為管理者是否有提供環境及時間給員工學習別菜色？或是闆錯員工技能當才能？
才能是生俱來天分；技能可以透過訓練方式，讓員工學會。兩者差異性，因此身闆應弄清楚什麼是技能？什麼是才能？對員工才不會有錯誤期待。
愛因斯坦説：錯誤期待，會雙輸。
像寓言故事裡，要求熱帶魚爬樹，會讓帶魚自己失去信心。但現今社會，有闆這要求員工技能變才能，結果只能雙輸。
其次身為一個人，有許多「禁忌按鈕」，身為管理者千萬誤觸，我們稱「情緒鈕」，每個人身上有，像是電腦開關，只要下去，對應情緒彈跳起來，執行。
而這些鈕是如何來，是每個人生長背景所造成，人性一種。舉個例子，有些人個性，別人如何笑他無所謂，但有些人開不得一點玩笑，馬上會翻臉。另外，有些人怕及冷漠，若有人不理他，心裡會、過。有人鈕，屬於負面情緒，只要順心開始抱怨，習慣個性展現出來。而這些鈕，代表著禁忌。
前兩天一位年朋友找我「大叔出租」解惑，他情況是：一項計畫裡他和一位同事兩人小組方式協作，但主管最近希望他能 leader 身份負起管控成果責任。
「但是我知道該怎樣做，之前我和這位同事算是平行。」年朋友感覺
「所以我該他討論商量方式嗎？他如果不想理我，該怎麼辦？」
我想聽聽，你和同事是怎麼分配工作呢？
「我們來看看你情況裡，你角色需要達成成果以及現況，要解決問題是什麼吧。」我跳進討論解法階段，嘗試他視野拉高一些。
「我們這個組會有兩大類事務要處理：其中一部分是要舉辦説會活動，另外一部分是有潛客户進行後續追蹤以及簽約，所以業績是我們要產出的成果。以往我和這位同事是平均分配兩種事務工作量。」
「好像不是，我同事喜歡處理説會和活動執行，他細節管控很到位…」
，想法成形了…
年朋友開始和我討論起他同事工作細節以及他想法，我嘗試引導他思考：什麼做法會是可行且能創造成果，即使這不是現行方式。
，一些做法我們討論裡成形。
只要你開始進行管理，不論你頭銜，你管理者
「我覺得這樣好像，所以我該和我同事溝通做法嗎？」
「，因為他是要和你一起完成任務人，不過擔心，我相信你能夠溝通」
「但是，這好像是主管該做，不是嗎？」
「不管你頭銜，你開始進行管理時，你角色管理者了」
我們角色個人貢獻者轉變管理者時，以下是思維上需要做轉變：
作為一個團隊成員，你可能習慣於分配任務並專注於完成它。但作為一個管理者，需要考慮是如何分配任務，如何策劃和組織工作流程，以便使團隊能夠地達成目標。
領導團隊不是件事。看看 Arianna Huffington 或 Rosaline Brewer 這些能激勵人心領導者知道了。儘管這份工作很，但能夠賦予團隊權能領導者是具有啟發性。
如果您想擴展自己.css-1h4m35h-inline-regular{background-color:transparent;cursor:pointer;font-weight:inherit;-webkit-text-decoration:none;text-decoration:none;position:relative;color:inherit;background-image:linear-gradient(to bottom, currentColor, currentColor);-webkit-background-position:0 1.19em;background-position:0 1.19em;background-repeat:repeat-x;-webkit-background-size:1px 2px;background-size:1px 2px;}.css-1h4m35h-inline-regular:hover{color:#CD4848;-webkit-text-decoration:none;text-decoration:none;}.css-1h4m35h-inline-regular:hover path{fill:#CD4848;}.css-1h4m35h-inline-regular svg{height:10px;padding-left:4px;}.css-1h4m35h-inline-regular:hover{border:none;color:#CD4848;background-image:linear-gradient(
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);}領導風格和技能，那麼您。藉由展現這些領導者特質，您可以成為啟發變革領導者。
領導者具有自我意識、能夠溝通、委派工作、鼓勵策略思維，並激勵團隊做到。我們囊括了 15 項領導者應具備特質。透過學習策略性解決問題和積極聆聽特質，您可以激勵周圍人。
賦予他人權能是身領導者您目標之一。您工作是幫助團隊學習和。這可以從提高動力、建立關係、表達，以及問題出現時建立解決方案開始。
團隊應該要因為您他們信心和您具有業界知識而感到力量。他們握有權能，能夠造就出色工作。您可以透過以下方式培養團隊權能：
整個團隊感到力量，個人能自己崗位上發光發熱，並且貢獻自己專業知識取得。
分享知識只是領導者眾多特質之一。出色領導者不僅會發展自己，會抽出時間幫助他人成長。作法可能是培訓、午餐學習講座，或是團隊成員建立問題解決方案。
這能幫助您周遭人職涯中持續成長，會過程中教會您許多事情。您可以透過以下方式幫助他人發展：
即使難，還是要給予具建設性批評
要記住重點是，要您希望自己職涯中鼓勵和培訓方式來鼓勵和培訓他人。
延伸閱讀…
溝通是任何團隊應具備關鍵要素，因為它關乎出色領導者特質。溝通多和之間只有一線隔，但多溝通過。缺乏溝通會導致績效或缺乏組織度。
您溝通，意即以直接而個人化方式溝通。這包括專案有關溝通，以及整個團隊之間交流。您可以透過以下方式提升您溝通技能：
是：溝通技巧很教授。 因此，如果您需要一些幫助，請不要害怕求助。
領導者工作是激勵和引導成員，而不是指揮他們。説，領導者隊友抱有同理心，這樣他們您身邊才能感到安心和開放。您可以透過以下方式提高您情緒智商：
給予他人心理上空間，感受情況可能產生情緒
發生衝突或棘手情況時，請理智地回應，而不要依循情緒做出反應
若您確定，可以詢問團隊成員他們感受如何。一句「你今天嗎？」有幫助。
領導者需所有能力之中，解決問題能力是能力之一。團隊成員可能會尚待解決問題您求助。您工作是準備策略性建議，因應成員提出任何問題。
這並代表您需要時刻知道所有答案。相反地，您應該團隊準備好合適資源，協助他們自行解決問題。您可以透過以下方式增進解決問題技能：
簡而言，您需要知道所有答案。您只需要指引團隊如何解決他們面臨問題。拖延決定會耗費很多精力，故請不要讓主義阻礙您團隊提供意見。
無論其專業年資是三年或三十年，每個人應受到。展現他人有助於相互尊重基礎上建立團隊互動形態。
無論團隊成員職位為何，請他們地溝
即便您不同意，要聆聽他人觀點
領導者明白態度和重要性。一個經驗法則，是承認每個人是您合作夥伴，您共同努力實現您目標。
不論您處於職業生涯中哪個階段，個人發展是職業發展中一部份。，發展技能有助於您和您團隊改善您組織。
這些行動不僅會幫助您持續學習並志同道合人建立聯結，同時有助於提出想法，從而提升您團隊和組織影響力。
領導者尋找能讓他們團隊和組織向前邁進方法。這些方法有可能是任何事情，例如藍圖和科技發展內部程序，或者 SWOT 分析和產品供應外部因素。
腦力激盪技巧到專案任務安排優先順序，領導者會激勵他們團隊成員進行策略思考。您可以透過以下方式鼓勵策略思考：
延伸閱讀…
不論您是否，要聆聽所有想法
策略思考於您自己自我意識和您團隊，因此，請鼓勵想法視為一項優先事項。
做為領導者多聽説。您工作是關注組織問題和團隊成員想法，以便推動變革。
團隊成員您提出意見或回饋時，給予他們充分關注
扮演聆聽者於領導者而言是一個部份。説和聽間找到激勵團隊，是領導者和領導者之間區別。
領導者明白委派工作有助於團隊發展綜合技能並推動專案。，您沒有辦法時時負責所有工作。若您能夠仰賴您團隊，那麼他們會仰賴於您。
給予回饋，以便妥善地完成工作
培養時間管理技能，以便時完成工作
委派領導者和團隊成員，因為擁有多自主權能讓他們成長。工作未能達到您標準時，您第覺可能是自己來著手處理，但是讓團隊成員他們自己錯誤中汲取教訓。
如果員工信任主管，那麼公司管理經營會出現漏洞。，有些人認為傳統威嚇管理模式可以奏效，但是這會促使員工保住工作而做限度努力。管理者會知道擁有參與度員工能發揮創造力及渲染熱情，激勵身邊夥伴參與發想、投入到解決問題行列中。
而當管理者員工建立信任基礎後，員工願意留在公司，願意公司願景努力。這些是戰勝競爭者基礎！
身為管理者，用人是關一步。員工優勢選材方法公司策略以及目標。考慮到員工到工作技能外，你考量到員工價值觀、處事行為技能。
試著聘用那些擁有可塑性員工，特質可能包括信、、樂於學習、對品牌，或需要一點幽默感。記得，技能是可以傳授，但是一個人處事做人是於改變。
研究顯示沒有接受訓練員工第一年離職率是40%。管理者以及領導人明白，如果你想要企業中建構一個信任感、責任感、參與度文化，你培養你團隊準備迎戰技能。你訓練他們，讓他們具備足夠技能以及心態來面臨所有挑戰。
你可以員工列出其優勢及劣勢，並且做差異化訓練，強化優勢並勢。這可以增加員工備戰能力，會讓員工感受到管理者員工用心，每一個員工當成個體，而不是一個機器一部分。
領導者會犯一個錯誤是認為員工只能接收好消息，而不能應付公司正在經歷困境。想要避免這種狀況話，領導人應該要設下一個時間，員工透明討論公司進展以及策略。而下一步你應該建立雙向溝通，積極詢問員工是否有疑問或是建議。
建立信任方式讓員工心聲聽到，並讓員工知道他們言論是會重視。
建立信任另一個因素是要建立起價值標準，所以建立企業文化是。
公司價值觀代表著行為遵循守，讓員工知道哪些事情對公司來講是，並且讓他們做每一個決定時候有一個參照標準。試著你想建立價值觀放入公司願景以及目標中，並員工應努力，遵循同樣價值觀與衡量標準。
當員工發現管理者聽取員工建議情況下做決定時，與管理者間信任度會減少。這是什麼讓員工瞭解公司面臨困境是，而與此同時，身為管理者你應該向員工詢問他們反饋建議。你讓他們感覺你重視他們想法，並且他們目標公司目標結合。
員工聊聊他們希望到什麼樣程度，而需要什麼樣前提才能達成目標。幫助他們設定目標並且幫助他們完成他們事業目標，讓他們知道你想要他們留在公司，持續成長並且持續你公司帶來正面價值。
認可員工表現不僅可以增加員工參與度，可以建立信任基礎。
公司成員希望自己努力能公司認可，如果員工表現值得認可，你應該當下讚美他，可以是私下或是公開。，加薪是另一種直接而選擇。而認可同時，可以員工所付諸努力做慶賀，這可以借重許多時刻，比如説員工生日、升遷或是退休。
如果你想要建立員工信任，你要學會信任他們！建立信任是一個雙向功課，如果你讓員工知道你信任他們，並願意讓他們承擔多責任，員工會願意認真看待交辦工作，避免讓你失望。
你信任員工而他們多責任時候，你是進而他們培養成企業中未來領導者。所以信任員工，他們權利去做抉擇，並且而全力支持他們呢。
員工往往想要看到是企業慈善那一面，希望一切跟前與利益扯上關係。富有同理心公司會受員工信任。所以你應該每一個員工當成個體看待，關心他們個人生活以及目標，不求任何回報情形下付諸善意。