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以來，企業績效獎酬機制運作議題地被業界提出來探討檢視，管理階層遇到困擾，如發生同工不同酬現象、公司支付能力情況下激勵留任員工、薪酬預算規畫而導致公司多發出不符合利潤收入獎金、正確且結績效獎酬機制導致人才流失及績效管理制度不公導致劣幣驅逐良幣情事。故企業唯有優化精進其機制運作，達到吸引與留任人才目標，而實務上發現績效管理獎酬機制間存在相輔相成關係，會直接影響公司員工個人績效。以下會探討實務上績效管理機制獎酬機制運作時所會遇到挑戰，並且如何進行?
近年來，全球勤業眾信人力資本諮詢提出整體策略性獎酬機制，不僅包含實務上薪資變動薪資，亦同時包含整體訓練發展體系、員工關係建立、福利制度規畫內容；因此企業可各面向思考員工在意重點及發展性，只是著重於薪酬設計想法。
實務上，企業績效表現基礎(Pay for Performance)給付薪資，強調以員工所具備知識技術衡量，但是否有其他給付標準可供企業參考，例如Pay for Job或是Pay for Person？Pay for Person做法該人擔任職位市場上價值；公司可思考採用多樣式或單一式策略性獎酬機制規畫，彈性方式給予個別員工獎酬規畫機制，或採一視同仁做法，如採用多樣式獎酬機制，需提醒員工注意薪酬保密規範，並考慮公司文化是否支持這樣做法。除此之外，公司可定期透過檢視企業前景、產業特性、成長率、物價指數、利潤能力、薪資政策、資源配置及職位屬性，思考現況整體獎酬規劃有效性。
問題1 : 績效評比透明，獎酬差異小，讓員工心態
問題2 : 未能及時反應績效表現獎酬制度，單調且獎金制度，降低激勵效果
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績效薪酬是員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是員工過去工作行為和取得成就認可，隨員工業績變化而調整。其中包括“績效加薪”、“獎金”和“個人績效獎”三種常用形式。
績效薪酬廣義上理解是個人、團隊或公司業績薪酬聯繫，薪酬個人、團隊和企業業績變化而具有彈性；其狹義理解是員工個人行為和業績薪酬聯繫，薪酬員工行為表現和業績進行相應變化，於員工自身業績和行為大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平，從而達到薪酬對員工業績調控目的。
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績效薪酬設計基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織績效。即是通過績效薪酬傳達企業績效預期信息，刺激企業中所有員工來達到它目的；使企業關註結果或具特色文化價值觀；能促進高績效員工獲得期望薪酬；保證薪酬因員工績效而。
設計績效薪酬時，牢記企業目標是有。因為，績效薪酬設計是基於這樣一個假設——員工績效因努力與薪酬間明確關係而提高。因此，其設計關鍵目標提高績效或企業生產力，以及個人績效薪酬作為企業進行變革手段，鼓勵價值觀改變。
設計任何績效薪酬時做出關鍵決策是——績效認可，即薪酬多大程度上建立績效基礎上，績效薪酬關註對象，決定績效薪酬多少怎樣。此基礎上，企業應建立績效管理體系，以使績效薪酬連接，而且達到以下要求：員工工作績效是可以度量；員工之間績效是可以區分；可以體會到績效差別和薪酬差別之間關係；業績薪酬增長前景激勵提高績效行為改變；個人和組織績效之間存在可以建立聯繫。
績效薪酬設計包括績效薪酬支付形式、關註對象、配置比例、績效級和分配方式，以及績效薪酬增長方式。
表現企業怎樣薪酬支付來建立績效聯繫，這種聯繫有很多種，而且企業。可能包括業績工資、業績獎金和業績福利，包括股票或利益共用計劃形式。實施績效薪酬層次員工來講，存在，企業可以支付許多類型績效薪酬，如員工可以銷售增長、產量提高、下屬培養、成本降低而得到績效薪酬；但來講，企業高層可能傾向於中長期績效薪酬激勵，而層員工傾向於短期績效薪酬激勵；而且，支付形式企業提供績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，可能是季度或一年進行一次支付。
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績效薪酬是關註個人是關註團隊，或關註團隊績效基礎上註重個人業績。績效薪酬關註對象確定受到企業文化價值觀和發展階段戰略因素影響，如績效從個人層面上得到衡量，那麼每個人得到績效薪酬是建立他績效基礎上，個人績效企業中得到最大化體現，有利於強化個人行為結果，但可能不太能滿足團隊協作和最大化團隊績效要求。
績效薪酬可以通過一個團隊或單位每個員工提供一種羣體績效薪酬，即基於團隊、業務單位或整個組織績效。還可以衡量團隊或單位績效來確定績效薪酬總額，然後員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得績效薪酬是基於自身績效。
即績效薪酬部門或層次崗位中配置標準，於績效薪酬種類很多，這裡，我們其中一種——業績工資進行説，業績工資配置標準各個崗位工資級和對應外部薪酬水平相關；其個人或團隊業績聯動，使得員工或團隊可以通過業績貢獻來調節總體工資水平。
配置有兩種方法，第一種是切分法，崗位評價和外部薪酬水平確定崗位總體薪酬水平，各個崗位總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本工資（50%）+業績工資（50%）；第二種是配比法，崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位基本工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，基本工資水平應定位於市場薪酬水平低位，各個崗位基本工資基礎上上浮比例，使各個崗位薪酬總體水平處於市場薪酬水平中高水平，如某崗位薪酬總體水平=基本工資+業績工資（業績工資基本工資40%）。
這樣員工沒有達到或於預期業績標準時，其總薪酬水平於市場水平；而達到或於業績標準時，其總薪酬水平會持平或於市場薪酬水平，從而達到員工依業績控制自己薪酬而激勵績效目的。
績效級是績效評估後對員工績效考核結果劃分等級層次，它一方面績效指標和標準有關，企業考核評價主體和方式有關；做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級多少和級之間差距會對員工績效薪酬分配產生影響。
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